tashkiliy xulqning milliy xususiyatlari

DOC 88,5 КБ Бесплатная загрузка

Предварительный просмотр (5 стр.)

Прокрутите вниз 👇

1684319066.doc tashkiliy xulqning milliy xususiyatlari reja: 1. turli mamlakatlar tashkilotlarida tashkiliy axloqning xususiyatlari 2. zamonaviy tashkilotlarda madaniyatlararo o‘zaro ta’sir turli mamlakatlar tashkilotlarida tashkiliy axloqning xususiyatlari zamonaviy tashkilotlarda odamlarning tashkiliy axloqini boshqarish uchun mehnat jamoalaridagi shaxslarning milliy xususiyatlari va milliy madaniyatlarini nazarda tutish kerak bo‘ladi. milliy va mintaqaviy madaniyatlar farqlarida ayrim mezonlar mavjud. ulardan biri vaqtdan foydalanish usulidir. ushbu mezonga muvofiq madaniyatlar uch guruhga bo‘linadi: · monofaol madaniyatlar, ularda butun hayotni rejalashtirish, jadvallar tuzish, faoliyatni muayyan tartibda tashkil qilish, bir vaqtda faqat bitta ish bilan shug‘ullanish qabul qilingan; · polifaol esa, birvarakay bir necha ish qilishga odatlangan, ishlar ketma-ketligini jadvalga binoan emas, nisbiy yoqimliligi darajasiga va biron-bir tadbirning ayni paytdagi ahamiyatiga qarab rejalashtiruvchi harakatchan, kirishimli xalqlar madaniyatidir; · reaktiv madaniyatlar, ularda xushmuomalalik va hurmatga katta ahamiyat beriladi, suhbatdoshini jim va osoyishta tinglash hamda takliflarga ehtiyotkorlik bilan javob berish afzal ko‘riladi. monofaol madaniyatlarning tipik vakillari o‘z vaqtini tartib bilan, izchillik bilan va …

osabatga qarab tashkil etiladi. ushbu madaniyat sohiblari musohib fikrini eshitib, nuqtai nazarini aniqlab, so‘ngra bir fikrga kelishni ma’qul ko‘radilar. ushbu xususiyatlarni bilish mutlaqo har xil dunyoqarashli alohida shaxslar yoki guruhlarning xatti-harakatlarini nazarda tutish va tuzatish imkonini beradi. tashkiliy axloqning o‘ziga xos milliy modellarini ko‘rib chiqish maqsadga muvofiqdir. chunonchi, tashkiliy xulqning arab (urug‘chilik) modeli urug‘chilikning quyidagicha namoyon bo‘lishini aks ettiradi: tashkilotda qarindoshchilik aloqalari mavjudligi; insonning ishi emas, o‘zini baholash; rahbarning hurmati va ishonchiga asoslanib, martabasini oshirish; xodimlar tanlashda qarindoshligiga ko‘ra ish tutish; “o‘zinikilar” ni qo‘llashga asoslangan boshqaruv uslubi; xizmatchining ish haqi miqdori rahbarga sodiqligiga bog‘liqligi; kasbiy mahoratidan qat’iy nazar, “begonalar” ga ishonmaslik. musulmon mamlakatlarining ko‘pchiligida tashkiliy xulqqa din katta ta’sir ko‘rsatadi. islom dini xo‘jalik hayotini qurishning tamal toshidir. qisman, islomning ko‘pchilik iqtisodiy tamoyillari erkin tadbirkorlik va savdo-sotiq vositasida foyda ko‘rish (daromad olish) ni qo‘llab-quvvatlaydi. shuningdek, shaxsiy mulk xuquqlari muhofazasi qo‘llab-quvvatlanadi. shu ma’noda mulk egalari g‘arbda qabul qilingan mulk egasi ma’nosida emas, …

m kambag‘al va omadsizlarga yordam berish majburiyatini olgan jamoa a’zosi, degan ko‘rsatma yotadi. tashkilot faoliyati asosida quyidagi axloq qoidalari turadi: · umuminsoniy manfaatlarning ijtimoiy foydaliligini yuqori darajaga ko‘tarish; · firmaning ishlab chiqarish maqsadlari va faoliyat turlari shariat qoidalariga mos bo‘lishi lozim; · daromadni odilona taqsimlash; · boshqaruvning ikki tomonlama nazorati: imon asosida – ilohiy va vakolatli organlar tomonidan tashqi nazorat; · boshqalarga zarar yoxud ziyon yetkazishni taqiqlash. arab firmasi o‘z faoliyatida shariat qonunlari bilan chegaralangan va u sarf-harajatni imkon boricha kamaytirish hamda maqbul narxlar belgilash hisobiga jamiyatning asosiy ehtiyojlarini qondirishni maqsad qilib qo‘yadi. bunda qalloblik va aldamchiliksiz, ochiq raqobatchilik kurashi natijasida daromad olinadi. islomiy firma umumiy daromad umumiy chiqimga teng sharoitda ishlashni mo‘ljallaydi. biroq ba’zi iqtisodchilar eng ko‘p chiqim va eng ko‘p daromad tengligi sharoitida ishlab chiqarish tashkil qilinishini ham odilona yondashish deb hisoblaydilar. tashkilotdagi odamlarning xulq-atvori g‘arbda va arab mamlakatlarida ancha-muncha farq qiladi. chunonchi, g‘arbda asosiy ijtimoiy birlik shaxs …

teng emasligi – ezgulik ekanligiga astoydil ishonadilar, shuning uchun ayollarning ijtimoiy, siyosiy va iqtisodiy hayotda ishtiroki juda cheklangandir. g‘arb tadbirkorligida ish rejalarini amalga oshirish uchun asosan rasmiy yo‘llardan foydalanilsa, arab muhitida buning uchun shaxsiy aloqalarga murojaat qilinadi. muzokaralarda g‘arb vakillari mantiqiy dalil-isbot topishga intilsalar, shu vaqtda arablar xususiy dalillar, iltimoslar va qat’iy nasihatlarni ishga soladilar. arab ishchilari yaxshi ishlagach, doim maqtov kutadilar, g‘arbda esa ishchilar ish o‘rnini yo‘qotmaganining o‘zidan mamnun bo‘lishadi. arablar g‘arb aholisiga nisbatan tanqidni og‘ir oladilar va o‘z-o‘zini tanqidga deyarli murojaat qilmaydilar. umuman olganda, arab boshqaruv tizimi vakillari iltifotli, batartib bo‘lib, xulqi islomiy odob tamoyillarini buzmaydigan xalqaro sheriklar bilan aloqaga moyildirlar. bunda menejerning asosiy xislatlari islom an’analarini chuqur bilish, krossmadaniy bag‘rikenglik, kirishimlilik va moslashuvchanlik bo‘lishi lozim. aqshga g‘arb olami mamlakatlari orasida peshqadam bo‘lishni ta’minlagan amerika modeli anchagina qiziqish uyg‘otadi. 20-30- yillarda xo‘jalik yuritishning ekstensiv usulidan intensiv usuliga o‘tish boshqaruvning yangi shakllarini izlashni taqozo qildi. astasekin kapitalistik ishlab chiqarishning …

i qo‘ydi. oxirgisi tashkilotning asosiy maqsadlariga erishish uchun xizmat qiluvchi strategik model hisoblanadi. u shaxsning tashkilotdagi faol pozitsiyasiga yo‘naltirilgan. har bir inson o‘z mehnati natijalari uchun javobgardir, u tashkilotning umumiy maqsadlarini bilishi va o‘z mehnati bilan ularga erishishga hissa qo‘shishi lozim. o‘z navbatida, tashkilot xodimlarning tashabbuslarini moddiy rag‘batlantirish va xizmat lavozimini ko‘tarish orqali ularni taqdirlamog‘i lozim. 60-yillarda korporatsiyalar xodimlari ijtimoiy-iqtisodiy ahvollarini yaxshilashni tobora qat’iy talab qila boshladilar. shu bilan bir vaqtda menejmentning ko‘pchilik nazariyotchilari tez o‘zgarib borayotgan ijtimoiy muhitning qarama-qarshiliklarini nazardan qochirgan bir qator tashkilotlar o‘z maqsadlariga erisha olmayotganiga ishonch hosil qildilar. bunday sharoitda korxonaning o‘zidagi boshqaruvchilik malakasiga ega bo‘lmagan xodimlar, shuningdek, tovar va xizmatlar iste’molchilari, vositachilarni boshqaruvga jalb qilish bilan bog‘liq bo‘lgan “ishlab chiqarish demokratiyasi” (“ish joylaridagi demokratiya”) ta’limoti paydo bo‘ldi. aqshda xodimlarni boshqaruvga jalb qilishnig bir necha shakli tarqaldi. 60-yillardan mehnatni tashkil qilishning brigada usullari, 70yillardan sifat nazorati to‘garaklari rivojlandi. korporatsiyalarda ro‘y berayotgan tashkiliy o‘zgartirishlarga xodimlarning qarshiligini kamaytirish …

Хотите читать дальше?

Скачайте полный файл бесплатно через Telegram.

Скачать полный файл

О "tashkiliy xulqning milliy xususiyatlari"

1684319066.doc tashkiliy xulqning milliy xususiyatlari reja: 1. turli mamlakatlar tashkilotlarida tashkiliy axloqning xususiyatlari 2. zamonaviy tashkilotlarda madaniyatlararo o‘zaro ta’sir turli mamlakatlar tashkilotlarida tashkiliy axloqning xususiyatlari zamonaviy tashkilotlarda odamlarning tashkiliy axloqini boshqarish uchun mehnat jamoalaridagi shaxslarning milliy xususiyatlari va milliy madaniyatlarini nazarda tutish kerak bo‘ladi. milliy va mintaqaviy madaniyatlar farqlarida ayrim mezonlar mavjud. ulardan biri vaqtdan foydalanish usulidir. ushbu mezonga muvofiq madaniyatlar uch guruhga bo‘linadi: · monofaol madaniyatlar, ularda butun hayotni rejalashtirish, jadvallar tuzish, faoliyatni muayyan tartibda tashkil qilish, bir vaqtda faqat bitta ish bilan shug‘ullanish qabul qilingan; · ...

Формат DOC, 88,5 КБ. Чтобы скачать "tashkiliy xulqning milliy xususiyatlari", нажмите кнопку Telegram слева.

Теги: tashkiliy xulqning milliy xusus… DOC Бесплатная загрузка Telegram