maktabda demotivatsiyaga ega bo‘lgan xodimlarning ish unumdorligini oshirish

DOCX 7 pages 27.5 KB Free download

7 pages

FaylHub.uz

Download via Telegram

Size 27.5 KB

File type DOCX

Pages 7

Updated Dec 2025

Page preview (5 pages)

Scroll down 👇

1 / 7

maktabda demotivatsiyaga ega bo‘lgan xodimlarning ish unumdorligini oshirish toirov shuxrat nabi o’g’li har qanday sharoitda xodimlarning motivatsiyasi boshqaruv tizimida yetakchi bo'g'in bo'lib qolmoqda. demotivatsiyaga ega bo’lgan xodimlarning ish samaradorligiga ta'sir qilish darajasini kuzatish muhimdir. ko'pincha teskari ta'sir kuzatiladi , bu xodimlarning ayrim guruhlarini demotivatsiya qilishda namoyon bo'ladi. xodimlarning turli bosqichlarda demotivistik omillarning namoyon bo'lish xususiyatlari tahlil qilinadi, unda xodimlarni boshqarishga salbiy ta'sir ko’rsatadigan sabablar doirasi aniqlanadi. nazariy tahlil va modellashtirish ish usuli sifatida ishlatilgan tahlil va tadqiqot davomida ushbu hodisaning sabablari xodimlarning ayrim toifalariga nisbatan qo'llaniladigan boshqaruv tamoyillari, yangi motivatsion g’oyalarni joriy etishda qo'llaniladigan yondashuvlar aniqlanadi. tashkilotdagi ishning dastlabki bosqichida xodimlarni boshqarish uchun motivatsiya tizimlari va yondashuvlari nazariy asos bo'lishi mumkin. xodimlarni rag'batlantirish tizimi (mukofotlar tizimi) xodimning qadrlanishi va ichki istaklarini qondirish maqsadida ish beruvchi tomonidan o'z vazifasi va vakolatlaridan kelib chiqib xodimning hissasi evaziga taklif qila oladigan yoki taklif qilmoqchi bo'lgan hamma narsani o'z ichiga oladi. ko'pincha, xodimlarning daromadliligini …

2 / 7

ing ahamiyatini aniq baholay olmasligi, shuningdek motivatsiya usullarini amaliy qo'llash etishmasligi bilan bog'liq. xodim demotivatsiyasining mavjudligi faqat jamoa ichidagi kayfiyat bilan bog'liq salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. rahbariyat tomonidan jarrohlik aralashuvi yo'qligi sababli, ushbu jarayon xodimlarning chiqib ketishiga olib keladi. qoida tariqasida, bunday hollarda, boshqa tuzilmalarda tan olinishi ehtimoli yuqori bo'lgan eng qimmatli va malakali xodimlar birinchi qatorda nomaqbul ish joyini tark etadilar. rahbariyat uchun ushbu hodisa mavjud vaziyatni qolgan xodimlarga salbiy ta'sir ko'rsatishi ehtimolligini oshiradi. agar demotivatsiya yuqorida ko'rsatilgan belgilar orqali namoyon bo'lsa, unda rahbar quyidagi vazifalarga duch keladi: · xodimlarda demotivatsiyani yuzaga kelish sabablarini aniqlash ; · ularni bartaraf qilish bo'yicha chora-tadbirlar doirasini aniqlash ; - motivatsiya tizimini mos ravishda o'zgartirish strategiyasini ishlab chiqish - xodimlar bilan munosabatlarda aniqlanan kamchiliklarni bartaraf etish xodimlarga salbiy ta'sirni bartaraf etishga yordam beradigan yoki hech bo'lmaganda bunday ta'sirni kamaytiradigan choralarni aniqlash uchun demotivatsiyani to'xtatish uchun boshlang'ich nuqta sifatida nima harakat qilishi mumkinligini …

3 / 7

ani bartaraf etishga yordam beradigan yana bir muhim omil –bu xodimlarni rag'batlantirish tizimidir. bunday hodisa quyidagi hollarda mumkin: · xodimlarni rag'batlantirishda tizimli yondashuv; · motivatsiya tizimi faqat ish haqi ko'rinishidagi moddiy rag'batlantirishni o'z ichiga oladi va xodim uni yo'qotish istamaydi; · motivatsiya tizimi xodimlarning ehtiyojlariga mos keladi, chunki unda organ o'zgarishi bilan bir qatorda o'zgarishlar bo'ladi . shu munosabat bilan , tashkilotning o'zi tomonidan kelib chiqadigan sabablarga ko'ra demotivatsiya paydo bo'lishining oldini olish uchun xodimlarni rag'batlantirish tizimi doimiy nazorat ostida bo'lishi va uning xodimlarning ehtiyojlariga muvofiqligini sifatli baholanishi, shuningdek tashkilotning strategik maqsadlariga erishish uchun qancha imkoniyatga ega bo'lishi aniq bilish kerak. zamonaviy kompaniyalarda demotivatsiyaning harakatlantiruvchi sabablaridan biri samarasiz ish haqi tizimidir. bu xodimning umumiy jarayonga qo'shgan hissasi darajasidan past bo'lgan fuqarolik holatida, shuningdek, ushbu fonda kamroq darajadagi xizmatchilar uchun aniq oshirilgan imtiyozlar mavjud bo'lganda namoyon bo'lishi mumkin. agar mehnat dastlab past baholansa va ijobiy mehnat ko'rsatkichlari bilan ijobiy dinamika kuzatilmasa, …

4 / 7

asosiy manbayi nima ekanligini tushunmaydi. bunday vaziyatda bo'lishi mumkin yaqinda ishga qabul qilingan xodimlarni olib boring, ular hali ham ma'lum bir tashkilotda qabul qilingan xulq-atvor qoidalarini bilishmaydi va ularga moslashishga harakat qilishadi. bu davr 3 dan 6 gacha davom etadi. ikkinchi bosqich xodimning g'azablanishi bilan birga keladi, bu asosan rahbarning qarama - qarshi ko'rsatmalaridan kelib chiqadi, bu esa vaziyatning noaniqligini keltirib chiqaradi. vaqt o'tishi bilan u o'zining paydo bo'lgan qiyinchiliklarida kim aybdor ekanligini aniq tushunadi va endi u faqat xo'jayinning xatosiga umid qilmoqda, shundan keyin uning vazifalari to'g'riligini asosli ravishda isbotlash mumkin. uchinchi bosqich - bu s hokimiyat bilan to'qnashuvlarda va uning so'zlariga e'tibor bermaslikda namoyon bo'ladigan norozilik. ushbu bosqichda hamkorlikka tayyorlik yo'qoladi: tashabbus deyarli yo'q va xodim o'z vazifalari chegaralarini ta'kidlashni boshlaydi, ularni minimal darajaga tushiradi. ko'pincha "xodim - boshliqlar" mojarosi boshqalarga, hamkasblariga ta'sir qiladi. ushbu bosqichda ishga bo'lgan qiziqish deyarli yo'qoladi va xodim o'zini hurmat qilishga harakat qiladi. …

5 / 7

bo'lgan atmosferani yaratish muhim o’rin egallaydi. 1. har qanday harakatlar mazmunli bo'lishi kerak. bu, birinchi navbatda, boshqalardan harakat qilishni talab qiladigan kishiga tegishli. 2. aksariyat odamlar ishning quvonchini his qilishadi, buning uchun mas'uldirlar, faoliyat natijalariga odamlar (mijozlar) bilan ishlashga shaxsiy jalb qilish ehtiyojlarini qondiradilar. 3. ish joyidagi har bir kishi nimaga qodirligini ko'rsatishni xohlaydi. u o'z qobiliyatini va ahamiyatini isbotlamoqchi. u o'zi vakolatli bo'lgan masalalarda qarorlar uning ishtirokisiz qabul qilinishini istamaydi. 4. har bir inson o'zini mehnatda ifoda etishga, o'zini ba'zi natijalarda bilishga, biror narsa qila olishini isbotlashga intiladi. bu "narsa" iloji bo'lsa, yaratuvchisining ismini olishi kerak. bu xodimga ham, guruhga ham tegishli. 5. deyarli har, bir kishi o'z ishini, tashkilotini qanday yaxshilash mumkinligi haqida o'z nuqtai nazariga ega. u o'z maqsadlarini amalga oshirishni xohlaydi. u o'z takliflarini qiziqish bilan kutib olishiga ishonadi. 6. odamlar o'zlarining ahamiyatini his qilishni yaxshi ko'radilar. har bir xodim o'z ishining umumiy muvaffaqiyat uchun qanchalik …

Want to read more?

Download all 7 pages for free via Telegram.

Download full file

About "maktabda demotivatsiyaga ega bo‘lgan xodimlarning ish unumdorligini oshirish"

maktabda demotivatsiyaga ega bo‘lgan xodimlarning ish unumdorligini oshirish toirov shuxrat nabi o’g’li har qanday sharoitda xodimlarning motivatsiyasi boshqaruv tizimida yetakchi bo'g'in bo'lib qolmoqda. demotivatsiyaga ega bo’lgan xodimlarning ish samaradorligiga ta'sir qilish darajasini kuzatish muhimdir. ko'pincha teskari ta'sir kuzatiladi , bu xodimlarning ayrim guruhlarini demotivatsiya qilishda namoyon bo'ladi. xodimlarning turli bosqichlarda demotivistik omillarning namoyon bo'lish xususiyatlari tahlil qilinadi, unda xodimlarni boshqarishga salbiy ta'sir ko’rsatadigan sabablar doirasi aniqlanadi. nazariy tahlil va modellashtirish ish usuli sifatida ishlatilgan tahlil va tadqiqot davomida ushbu hodisaning sabablari xodimlarning ayrim toifalariga nisbatan qo'llaniladigan boshqaruv ta...

This file contains 7 pages in DOCX format (27.5 KB). To download "maktabda demotivatsiyaga ega bo‘lgan xodimlarning ish unumdorligini oshirish", click the Telegram button on the left.

Tags: maktabda demotivatsiyaga ega bo… DOCX 7 pages Free download Telegram