personalni rag’batlantirish

DOC 629.5 KB Free download

Page preview (5 pages)

Scroll down 👇

1427634544_60646.doc personalni rag’batlantirish reja: 1. personalning mehnatga qiziqishini oshirish 2. personalni moddiy rag’batlantirish 3. personal mehnatiga haq to’lash personalning mehnatga qiziqishini oshirish korxona maqsadiga erishish - ishlab chiqarishda yuqori samaradorlikni ta’minlash personal o’z xizmat vazifasini sidqidildan, tashabbuskorlik ko’rsatib bajarishiga bog’liq. buning uchun xodimlar o’z ishlariga chinakamiga qiziqishlari kerak. qiziqish (motiv) - bu insonni muayyan faoliyatga undovchi ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlardir. qiziqish insonga uning ehtiyojlarini qondirish uchun nima qilish va buni qanday qilish kerakligini belgilaydi. qiziqish jarayonini to’rt bosqichga bo’lish mumkin: 1. ehtiyojning paydo bo’lishi. 2. ehtiyojni qondirish yo’llarini izlash. 3. ehtiyojni qondirish uchun faoliyatga kirishish. 4. ehtiyojning qondirilishi, moddiy yoki ma’naviy rag’batlantirishga ega bo’lish. ehtiyoj - insonning hayot kechirishi, shaxs va ijtimoiy guruhni rivojlantirish uchun ob’ektiv zarur narsalar. biologik va ijtimoiy ehtiyoj bir-biridan farq qiladi. biologik ehtiyoj - suv, havo, oziq-ovqatga, hayot kechirish uchun zarur boshqa narsalar - uy-joy, kiyim-kechak, ro’zg’or buyumlari, shuningdek, avlodni davom ettirishga ehtiyoj. ijtimoiy ehtiyoj …

anadi. personalni boshqarish nazariyasida inson birtomondan, ijtimoiy guruhning eng muhim yadrosi, ikkinchi tomondan esa boshqaruv jarayonining harakatlantiruvchi kuchi sifatidagi tadqiq ob’ektidir (9.1- rasm). shaxs - individga jamiyat a’zosi sifatida tavsif beruvchi ijtimoiy muhim xususiyatlarning barqaror tizimidir. ayni paytda shaxs bilan birga insoniyat avlodiga mansub alohida vakil - individ hamda ushbu individni boshqalardan farqchovchi xususiyatlar yig’indisi - individuallik tushunchalari ham mavjuddir. qiziqtirish (motivatsiya) tushunchasi fanda bir necha ma’noga ega. boshqaruv nazariyasida bu o’zini va boshqalarni korxona maqsadiga erishishga qaratilgan muayyan faoliyatga qiziqtirish jarayonidir. psixologik nuqtai nazardan esa qiziqish xodim sub’ektiv faoliyati jarayoni, deb tushuniladi. qiziqtirishning boshqaruvdagi hamda shaxsiy-psixologik mazmuni o’zaro bog’liqligi personalni boshqarishda texnika tizimlarini boshqarishdan farqli o’laroq, boshqaruv ob’ekti va sub’ekti maqsadlarining muvofiqlashtirilishi bilan belgilanadi. bunday muvofiqlashtirish turlicha tarzda amalga oshirilishi mumkin. lekin bu jarayonda albatta ikki tomon - ob’ekt ham, sub’ekt ham ishtirok etadi. buning natijasida esa boshqaruv ob’ektining muayyan mehnat faoliyati, pirovard natijada bu faoliyatning muayyan natijasi bo’ladi. …

alari taalluqlidir. jarayon bo’yicha qiziqtirish nazariyalari zamonaviyroq bo’lib, inson faoliyati modellariga asoslanadi (kutish nazariyasi. adolat nazariyasi va porter-louler qiziqtirish modeli). ushbu ikki guruh nazariyalari bir-birini istisno etmaydi, balki o’z muayyan qo’llanish sohalariga egalar. ular mohiyatini chuqurroq anglash uchun tagzamin tushunchalar - ehtiyoj va rag’batlantirishning mohiyatini bilish kerak bo’ladi. ehtiyojlarni ushlab ko’rish yoki o’lchash mumkin emas. ular to’g’risida insonlarning xatti-harakatlari orqali tasavvur hosil qilish mumkin. ehtiyojlar faoliyat uchun qiziqish uyg’otadi. insonlarning xatti-harakatlari va ular bu xatti-harakatlarini uyg’otuvchi qiziqishlarni turli modellarda keltirish mumkin. ulardan biri 9.3-rasmda tasvirlangan. qiziqtirish nazariyasida rag’batlantirish - inson o’zi uchun qimmatli hisoblagan hamma narsa muhim hisoblanadi. insonlarda qimmatlilik tushunchasi turlicha, shuning uchun rag’batlantirishni baholash ham ularda bir-birlarinikidan farklanadi. rag’batlantirishning ikki turi mavjud: ichki rag’batlantirishni ishning o’zi beradi. bunga mehnat jarayonidan qoniqish hosil qilish hissi, ko’zlangan natija yoki maqsadga erishish, mehnatning ijtimoiy ahamiyatini anglash va shu asosda o’z-o’zidan g’ururlanish kiradi. ish jarayonida xodim o’z ehtiyojini o’zi kabilar, ya’ni boshqa …

a’sir ko’rsatadi, ana shu rag’batlantirish hisobiga xodimlar korxona maqsadlariga erishish uchun o’zlaridan talab qilinadigan mehnat ulushini qo’shadilar. 3. xodimlarni rag’batlantirish ularning korxonaga qo’shayotgan hissalariga mos kelsa yoki bu hissadan ortiq bo’lsagina ularning mehnat samaradorligi yuqori bo’ladi. a. maslou nazariyasi qiziqtirishning eng mashhur nazariyasi hisoblanadi. bu nazariyaga binoan insonlar hamisha qandaydir narsaga ehtiyoj sezadilar. ehtiyojlar birlamchi va ikkilamchi, besh darajali bo’ladi (9.4- rasm). bu ehtiyoj darajalari ustuvorligi bo’yicha bosqichma-bosqich joylashadi. ehtiyojlar qondirilmagan bo’lsa insonni faoliyatga undaydi. qondirilgan ehtiyojlar insonlarda qiziqishni so’ndiradi. birorta ehtiyoj qondirilgan bo’lsa, uning o’rnini boshqa ehtiyoj egallaydi. odatda inson birdaniga bir necha narsaga ehtiyoj sezadi. piramidaning pastki qismidagi ehtiyoj birinchi navbatda qondirilishi talab etiladi. quyi darajadagi ehtiyojlar qondirilgandan so’ng yuqori darajadagi ehtiyojlar insonga kuchliroq ta’sir ko’rsata boshlaydi. yuqori darajadagi ehtiyojlarni quyi darajadagi ehtiyojlarga qaraganda ko’proq vositalar orqali qondirish mumkin. d. mak-klelland nazariyasi insonning uch ehtiyojiga asoslangan: maqsadga erishish ehtiyoji. bu insonning o’z oldida turgan maqsadga avvaldagiga qaraganda samaraliroq …

toifa insonlar shijoatli, irodali, qat’iyatli shaxslar bo’lib, ular o’z nuqtai nazarlarini qattiq turib himoya qiladilar, o’zgacha fikrlarga qarshilik ko’rsatadilar. ular ko’p hollarda yaxshi notiq bo’lib, boshqalarni o’ziga jalb eta oladilar. maqsadga erishish ehtiyoji esa ko’zlangan, rejalangan narsaga erishish jarayoni orqali qondiriladi. ya’ni bunga ehtiyoj sezuvchilar faqat muayyan lavozimni egallash (bu ko’p hollarda ro’y bersa ham) bilan qanoatlanib qola olmaydilar. ana shunday shaxslar tavakkalchilikni ehtiyotkorlik bilan qiladilar. ular muammoni hal qilish mas’uliyatini o’z zimmasiga olishdan cho’chimaydilar. ayni vaqtda bu insonlar erishgan natijalari uchun aniqrag’batlantirishni xoxlaydilar. ular ishda tashabbuskorlar. bu shaxslar erishilgan natijalariga qarab muntazam takdirlanib turilishlari kerak. sheriklik ehtiyoji hamkasblar, jamoa a’zolari bilan do’stona munosabatlar o’rnatishda, boshqalarga yordam ko’rsatishni yoqtirishda namoyon bo’ladi. bu toifa kishilar doimiy muloqotda bo’lish imkoniyatini beradigan ishlarni xush ko’radilar. rahbarlar bunday shaxslarga ko’proq e’tibor qaratishlari, jamoada do’stona munosabat o’rnatish, o’zaro fikr almashib turish uchun ularni tez-tez birga yig’ib turishlari lozim. f. gertsberg nazariyasi. u firmalardan birining 200 …

Want to read more?

Download the full file for free via Telegram.

Download full file

About "personalni rag’batlantirish"

1427634544_60646.doc personalni rag’batlantirish reja: 1. personalning mehnatga qiziqishini oshirish 2. personalni moddiy rag’batlantirish 3. personal mehnatiga haq to’lash personalning mehnatga qiziqishini oshirish korxona maqsadiga erishish - ishlab chiqarishda yuqori samaradorlikni ta’minlash personal o’z xizmat vazifasini sidqidildan, tashabbuskorlik ko’rsatib bajarishiga bog’liq. buning uchun xodimlar o’z ishlariga chinakamiga qiziqishlari kerak. qiziqish (motiv) - bu insonni muayyan faoliyatga undovchi ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlardir. qiziqish insonga uning ehtiyojlarini qondirish uchun nima qilish va buni qanday qilish kerakligini belgilaydi. qiziqish jarayonini to’rt bosqichga bo’lish mumkin: 1. ehtiyojning paydo bo’lishi. 2. ehtiyojni qondirish yo’llarini izlash. 3. ...

DOC format, 629.5 KB. To download "personalni rag’batlantirish", click the Telegram button on the left.

Tags: personalni rag’batlantirish DOC Free download Telegram