motivatsiya nazariyasi

DOCX 24 sahifa 47,6 KB Bepul yuklash

24 sahifa

FaylHub.uz

Telegram orqali yuklab olish

Hajm 47,6 KB

Fayl turi DOCX

Sahifalar 24

Yangilangan Dek 2025

Sahifa ko'rinishi (6 sahifa)

Pastga aylantiring 👇

1 / 24

iii. inson resurslarini boshqarish. 3.1. boshqaruvning zamonaviy usullari yordamida inson resurslarini boshqarish. 3.1.6. xodimlarni tizimli ragʻbatlantirish va motivatsiyalash amaliyoti reja: 1. taʼlim sifatini oshirishga qaratilgan muassasa rahbarining oʻz anʼana va qadriyatlari haqida. 2. umumiy oʻrta taʼlim muassasalarining oʻrnak koʻrsatgan xodimlarini moddiy ragʻbatlantirish tartibi toʻgʻrisida 3. xodimlarni ragʻbatlantirish sohasidagi menejerning asosiy vazifasi tayanch soʻz va iboralar: xodimlarni ragʻbatlantirish nazariyasi. motivatsiya borasidagi zamonaviy muammolar. tashkilotda madaniy shart-sharoitlarning oʻzgarishi. xodimlarni ragʻbatlantirishning uslublari. xodimlarni ragʻbatlantirish turlari. xodimlarni nomoddiy motivatsiyasi. xodimlarni moddiy ragʻbatlantirish 1. motivatsiyaning boshlangʻich va klassik nazariyalari. gotorn tadqiqotlari "motivatsiya" atamasi yunon tilidan olingan. "motif" va lot.dan. "moveo" – va "harakat qilish" yoki "harakatni ragʻbatlantirish" degan maʼnoni anglatadi. motivatsiya ehtiyojlarga asoslanadi va uni quyidagicha tasavvur qilish mumkin: jarayon - oʻzini va boshqalarni shaxsiy maqsadlarga va/yoki tashkiliy maqsadlarga erishish uchun harakat qilishga undash jarayoni istak — muhim maqsadga erishish, ehtiyojlarni qondirish uchun harakat qilish istagi natijada xodimning ish samaradorligi oshadi va buning uchun u …

2 / 24

borki, ular bir marta magʻlub boʻlgach, shunchaki taslim boʻlishadi va hech narsaga erishmaydilar. ushbu misol universal vositalar mavjud emasligini koʻrsatadi, shuning uchun xodimlarni ragʻbatlantirish uchun kompleks yondashuv zarur. motivatsiya -bu insonni maqsadga erishish uchun faoliyatga undash jarayonidir. motivatsiyaning inson oʻzini tutishiga taʼsiri koʻplab omillarga bogʻliq, u individual holat va motivlar taʼsirida hamda inson bilan tyeskari aloqa taʼsirida oʻzgarishi mumkin. motiv -bu insonning maʼlum bir harakatlarga undaydigan, uning ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlaridir. motivatsiya jarayonini toʻrtta asosiy bosqichga ajratish mumkin: · ehtiyojning paydo boʻlishi (ochlik, chanqoqlik, boshqa insonga intilish, bilim olish istagi va h.k.) · ehtiyojlarni qondirish stratyegiyasini ishlab chiqish va yoʻllarini qidirish (pitstsa sotib olish yoki kafyeda tushlik qilish, qiziqib qolgan inson bilan tanishish yoki emotsiyalarini kamaytirish, ooʻyuga oʻqishga kirish yoki mustaqil taʼlim bilan shugʻullanish) · faoliyat taktikasini byelgilash va harakatlarni bosqichma-bosqich amalga oshirish (tyez yoki syekin harakatlanish, vositalar topish, harakat yoʻllarini byelgilash, imkoniyatlarni baholash, qarorni tanlash va h.k.) · …

3 / 24

i. qashshoqlik va ishsizlik shunchalik kyeng yoyilgan ediki, kishilar har qanday ishga rozi edilar. bunday umumiy ahvolning ayrim istisnolaridan biri xix asr boshidagi shotlandiyalik sanoatchi robyert ouen misolidir. u zamonaviy biznyesning ragʻbatlantirish tizimi kabi usulni birinchi boʻlib qoʻlladi: ouen oʻz tyekstil korxonasi xodimlarini “jonsiz mashinalar” ishlab chiqarish uskunalaridan farqli oʻlaroq “tirik mashinalar” dyeb hisoblagan va ularni “ishchi holatida” saqlash shunchalik muhim dyeb uqtirgan. oʻsha vaqtda uning bu qarashlarini juda kam kishilar tushunganlar. faqat xix asr oxiriga kyelib, sanoatchilar ijtimoiy kuchlar tazyiqi ostida oʻz xodimlari motivatsiyasi bilan shugʻullanish kyerakligi haqida oʻylay boshladilar. bunday ish haqi toʻlash tizimida kvotani bajaruvchi ishchilar har bir tayyorlangan mahsulot uchun maʼlum miqdorni oladi. bu kvotani ortiq mahsulot uchun emas, balki barcha tayyorlangan mahsulot uchun yuqori stavka boʻyicha ish haqi oladilar. bu tizim xodimlar myehnat unumdorligini oshirishda juda kuchli ragʻbatni vujudga kyeltirdi. motivatsiya borasidagi zamonaviy muammolar xodimlarda zaruriy ragʻbatlarni hosil qilishga erishuvchi myenyejyerlar bir qator qiyinchilikka duch …

4 / 24

02-yilda bu koʻrsatkich 16%ni tashkil etadi. · bandlikning oʻrtacha yoshi 35 dan 39 gacha koʻtariladi. · myehnat bozorida ayollar koʻpayadi. 2002-yilda 25-44 yoshdagi ayollarning 80 foizi ishlaydi. · i-jahon urushi davridan byeri aholi va myehnat ryesurslari qoʻshimcha oʻsishining maksimal ulushini immigrantlar: oʻsha davrdagi 4 mln. dan hozirgi kunga kyelib 7 mln. kishini tashkil etadi. uchta eng asosiy tyendyensiya: ishchi kuchining kyeksayishi, ayollar ulushining oʻsishi va madaniy farqlanishning kuchayishi. 2. ishchi kuchi kyeksayishi “dyemografik portlash farzandlari” — 1946-1964-yillarda tugʻilgan kishilar shunchalik koʻpki, bu koʻp statistik qonuniyatlarni izdan chiqarmoqda. ular myehnat bozoriga ilk qadam qoʻyganlarida aqshda ishlayotganlarning oʻrtacha yoshi kyeskin pasaydi. hozir, ular oʻz karyeralarining oʻrtasiga yaqinlashib qolgan vaqtda bu koʻrsatkich yana koʻtarilmoqda. myehnat ryesurslarining bunday “kyeksayishi” va ish xodimlar soni qisqarishi bu avlod vakillarining kyech turmush qurishga, umuman qurmaslikka, kam farzand (oʻz ota-onalariga nisbatan taxminan 2 barobar kam) koʻrishga intilishi bilan izohlanadi. ishchi kuchi tarkibi butun dunyoda oʻzgarmoqda. masalan, myeksikada 1950-yilda …

5 / 24

irma daromadida ishtirok etish talablari va boʻlajak nafaqa taʼminotini kyengaytiruvchi boshqa talablarni qoʻya boshlaydilar. 3. ishchi kuchi tarkibida ayollar ishlayotgan ayollar soni ortishining natijalari bundan ham qiziq. ham er, ham xotin ishlaydigan oilalarning ortib borishi tufayli, ishchi-xodimni mamlakatning biron-bir viloyatiga koʻchirib oʻtkazish mushqul boʻlib qoldi. shuningdyek, rahbarlar ikkala jins sohiblari boʻlgan xodimlarining oʻz oila manfaatlaridan voz kyechib, ryejadan ortiq ish bajarishlariga ham ishona olmaydilar. farzandlarni parvarish qilish muammosi eng ogʻir muammolardan biri boʻlib qoldi. 1988-yilda ayollar ishchi kuchi umumiy sonining yarmini tashkil etgan. 1995-yilga kyelib esa, ayollar qoʻshma shtatlardagi ishchi kuchining 63 foizini tashkil etdi. xodimlarni ishga qabul qilish vaqtida, uning oilasidagi barcha aʼzolarning shart-sharoitlarini hisobga olish zarur. xodimning maʼlum bir oilaviy sharoitlarini bilgan firma rahbarlari unga yordam sifatida farzandlarini parvarish qilishda, bolalar nafaqasini olishda, ish kunini qulay tashkil etishda, qoʻshimcha toʻlovlar dasturi va (uyda ish qilib, ofis bilan kompyutyer orqali bogʻlanuvchilar uchun) tyelyekommunikatsiya bilan taʼminlashda koʻmak byeradilar. 4. madaniy …

6 / 24

nligiga ishonmaydi. mazkur ishonchsizlik tufayli ham koʻpchilik rahbarlar barcha gʻayratlarini ishlab chiqarish, moliyaviy va tashkiliy muammolarni hal qilishga sarflab, xodimlarni ragʻbatlantirish masalalariga yetarlicha eʼtibor bermaydilar. aslida esa xodimlarni ragʻbatlantirishga maqsadli va mohirona taʼsir koʻrsatmasdan, mehnatni ragʻbatlantirishning texnologik tizimini, samarali boshqaruvni qoʻllamasdan, xodimlardan yuqori samara olish mumkin emas. bu, birinchi navbatda, ragʻbatlantirish usullarini toʻgʻri tanlashni, maqsadlar va vazifalarni aniq bayon etishni, rahbar har qanday vaqtda “nima uchun bu amalga oshiriladi?” kabi savollarga javob berishga tayyorligini anglatadi. tashkilotning ragʻbatlantirish tizimiga erishishi kerak boʻlgan kamida beshta maqsadni koʻrsating. 1. 2. 3. 4. 5. izohlar: inson resurslarini boshqarish bilan shugʻullanadigan mutaxassislarning fikricha, mehnatni ragʻbatlantirish tizimining asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat: 1. tashkilotga xodimlarni jalb qilish. muvaffaqiyatli ishlash uchun zarur boʻlgan mutaxassislar toifalarini samarali jalb qilish maqsadida mehnatni ragʻbatlantirish tizimi raqobatbardosh boʻlishi kerak. 2.tashkilot xodimlarini ushlab turish. agar xodimlar oʻzi ishlab turgan tashkilotda boshqa kompaniyalar tomonidan taklif etiladigan darajadagi ish haqiga va ijtimoiy kafolatlarga ega boʻlmasa, …

Ko'proq o'qimoqchimisiz?

Barcha 24 sahifani Telegram orqali bepul yuklab oling.

To'liq faylni yuklab olish

"motivatsiya nazariyasi" haqida

iii. inson resurslarini boshqarish. 3.1. boshqaruvning zamonaviy usullari yordamida inson resurslarini boshqarish. 3.1.6. xodimlarni tizimli ragʻbatlantirish va motivatsiyalash amaliyoti reja: 1. taʼlim sifatini oshirishga qaratilgan muassasa rahbarining oʻz anʼana va qadriyatlari haqida. 2. umumiy oʻrta taʼlim muassasalarining oʻrnak koʻrsatgan xodimlarini moddiy ragʻbatlantirish tartibi toʻgʻrisida 3. xodimlarni ragʻbatlantirish sohasidagi menejerning asosiy vazifasi tayanch soʻz va iboralar: xodimlarni ragʻbatlantirish nazariyasi. motivatsiya borasidagi zamonaviy muammolar. tashkilotda madaniy shart-sharoitlarning oʻzgarishi. xodimlarni ragʻbatlantirishning uslublari. xodimlarni ragʻbatlantirish turlari. xodimlarni nomoddiy motivatsiyasi. xodimlarni moddiy ragʻbatlantirish 1. motivatsiy...

Bu fayl DOCX formatida 24 sahifadan iborat (47,6 KB). "motivatsiya nazariyasi"ni yuklab olish uchun chap tomondagi Telegram tugmasini bosing.

Teglar: motivatsiya nazariyasi DOCX 24 sahifa Bepul yuklash Telegram