xodimlarni motivatsiyalash

DOCX 31 стр. 144,3 КБ Бесплатная загрузка

31 стр.

FaylHub.uz

Скачать через Telegram

Размер 144,3 КБ

Тип файла DOCX

Страницы 31

Обновлено Дек 2025

Предварительный просмотр (5 стр.)

Прокрутите вниз 👇

1 / 31

mavzu: xodimlarni motivatsiyalash reja: 1. motivatsiyaning ahamiyati 2. motvatsion nazariyalar 3. motivatsiya nazariyalarini xayotga tatbiq etish 4. xodimlarni rag‘batlantirishning jahon tajribalari 1. motivatsiyaning ahamiyati insonning aqliy, jismoniy, kasb va malaka salohiyatidan to‘liq foydalanish uchun qanday chora-tadbirlar ko‘rish kerak? nima uchun xodimlarning mehnat unumdorligi turlicha bo‘ladi? nima uchun bir korxonada, bir xil sharoitda ba’zi xodimlar g‘ayrat-shijoat bilan ishlaydi, boshqalar esa o‘z mehnat faoliyatlariga loqaydlar? xodimlarni mahsulot ishlab chiqarishni ko‘paytirish, uning sifatini oshirish uchun izlanishga, shaxsiy tashabbus ko‘rsatishga qaysi omillar rag‘batlantiradi? nima uchun mehnat jamoasi a’zolari bir xil toifasini korxona maqsadi – yuksak samaradorlikka erishishga munosib hissasini qo‘shishga qiziqtirish uchun ish haqi omillaridan foydalanish, boshqa xodimlarni esa ma’naviy rag‘batlantirish – hamkasblari oldida erishgan mehnat natijalari uchun maqtash, minnatdorchilik bildirish, faxriy yorliq bilan taqdirlash kifoya qiladi? donishmandlar, buyuk ajdodlarimiz qadim-qadimdan bu masalalarga katta e’tibor bilan qarab kelganlar. kaykovusning “qobusnoma”sida “har kishi molini ziyoda qilmoq ta’masida bo‘lsa, bir tanga uchun mag‘ribdan mashriqqa borur, o‘zini …

2 / 31

indonga tashlash, yurtdan quvg‘in qilish kabi qatag‘on choralari qo‘llanilgan bo‘lsa,qahramonlik, fidoyilik, sadoqatning “shirin kulcha”si - odam bo‘y-basti barobar tillayu zeb- ziynatlar yoki hukmdorga qarindoshlik (shoh, xon qiziga uylanish) bilan siylanardi. menejment sohasida taniqli rossiyalik olim l.i.evenko fikriga38 ko‘ra ishlab chiqarishda insonning roliga munosabat bo‘yicha to‘rt konseptsiya mavjud: mehnat resurslaridan foydalanish (labour resources use). bu taxminan xix asrning 60-yillarigacha bo‘lgan davrni qamrab olib, unga muvofiq ishlab chiqarishda insonning ishtirokiga faqat uning funktsiyasi - sarf etilgan ish vaqti va ish vaqti bilan o‘lchanadigan mehnat hajmi orqali qaralardi. g‘arbda bu teylorizm nazariyasida, sho‘rolar davrida odamning davlat tomonidan ekspluatatsiya qilinishida namoyon bo‘lgan edi. personalni boshqarish (personnel management). xx asr 30 - yillaridan rivojlana boshlagan ushbu kontseptsiyaning ilmiy asosini personalga uning xizmat vazifasi orqali qarash, boshqaruvni ma’muriy mexanizmlar (tamoyillar, uslublar, vakolatlar, funktsiyalar) orqali amalga oshirishni tashkil etardi. inson resurslarini boshqarish (human resource management). bu kontseptsiyada insonga faqat xizmat vazifasi bo‘yicha qarashdan voz kechilib, uning ishlab …

3 / 31

arning mehnat motivatsiyasi darajasi 9.1.-jadvalda o‘z aksini topgan. 9.1.-jadval kadrlar toifalari va ularning mehnat motivatsiyasi darajasi39 xodimlar toifasi jamoadagi ulushi, % mehnat motivatsiyasi darajasi va rag‘batlantirish samarasi g‘oyat sidqidil, o‘ta mehnatsevar 5,0 qiziqishi eng yuksak, rag‘batlantirish o‘ta samarali yetarli darajada sidqidil, mehnatsevar 60,0 qiziqishi etarli darajada, rag‘batlantirish samara ko‘rsatadi yetarli darajada sidqidil emas, mehnatga qiziqishi etarli emas 30,0 qiziqishi noma’lum, rag‘batlantirish samarasi aniq emas sidqidil emas, mehnat qilishga loqayd 5,0 qiziqishi yo‘q, rag‘batlantirish samar bermaydi jami 100,0 - xodimlar bevosita shu korxonada ishlashi uchun u mehnati munosib qadrlanayotganligini aniq bilishi shart. bunga mehnatga qiziqtirish tizimining eng asosiy vositasi - rag‘batlantirish tizimi orqali erishish mumkin. agar motivatsiya insonni u yoki bu ishni bajarishga majburlaydigan ichki hissiyot bo‘lsa, rag‘bat personal faolligini oshirishga xizmat qiladigan tashqi hissiyotdir. agar rag‘bat personalning ehtiyojlarini qondirish uchun g‘oyat muhim ahamiyat kasb eta olsa, u mehnat motivatsiyasi omiliga aylanishi mumkin. 9.1.-rasmda kadrlarning mehnat motivatsiyasi xususiyatlari keltirilgan maqsad (ehtiyojlarni …

4 / 31

oirasi bo‘yicha - jamoaviy (ish haqi fondi, foydani taqsimlashda bevosita ishtirok etish), shaxsiy (xodim bo‘yicha daromadlari jamlanmasi). mohiyati bo‘yicha – nufuzli (alohida tarif bo‘yicha ish haqi, korxona aktsiyalarini imtiyozli narxda olish), rag‘batlantiruvchi (xodim kasb mahorati, sifatli mahsulot ishlab chiqargani, xom ashyo, elektr quvvati safini kamaytirgani uchun ish haqiga ustamalar). qo‘llanish sohasi bo‘yicha – hammabop (pul bilan rag‘batlantirishning barcha turlari), o‘ziga xos (nomoddiy rag‘batlantirishlar). korxona ma’muriyati mehnat motivatsiyasini oshirish uchun turli rag‘batlantirish omillarini ishga solar ekan, ular korxona maqsadlari – foyda olishni kuchaytirishga xizmat qilishiga alohida e’tibor berishi tabiiydir. bu personal mehnat samaradorligini baholash orqali amalga oshiriladi. personal mehnati samaradorligini baholash mehnat motivatsiyasi nazariyasi va amaliyotini uzviy bog‘lanishning eng ishonchli vositasidir. baholash mehnat motivatsiyasiga yo‘naltirilgan aniq maqsadli omillardan amaliyotda qo‘llanish orqali xodimlar mehnat faoliyati maqsad va natijalarini ajralmas mustahkam bir bo‘g‘inga bog‘lashga xizmat qiladi. mehnat motivatsiyasi sarf-xarajatlarining korxona maqsadi uchun samaradorligini aniqlashning oddiy formulasi mavjud: xsk = m / s bu …

5 / 31

tiyojning paydo bo‘lishi. · ehtiyojni qondirish yo‘llarini izlash. · ehtiyojni qondirish uchun faoliyatga kirishish. · ehtiyojning qondirilishi, moddiy yoki ma’naviy rag‘batlantirishga ega bo‘lish. ehtiyoj — insonning hayot kechirishi, shaxs va ijtimoiy guruhni rivojlantirish uchun obyektiv zarur narsalar. biologik va ijtimoiy ehtiyoj bir-biridan farq qiladi. biologik ehtiyoj — suv, havo, oziq-ovqatga, hayot kechirish uchun zarur boshqa narsalar — uy-joy, kiyim-kechak, ro‘zg‘or buyumlari, shuningdek, avlodni davom ettirishga ehtiyoj. ijtimoiy ehtiyoj — millat, ijtimoiy guruhga mansublikka, o‘z shaxsini, erishgan muvaffaqiyatlarini rivojlantirish, o‘z qobiliyatini namoyon etish, boshqalar tomonidan o‘sish qobiliyatlari e’tirof etilishiga ehtiyojdir. personal ehtiyojlarini qondirish hisobiga mehnatga qiziqtirishda inson, shaxs eng asosiy masaladir. zamonaviy menejmentda inson — boshqaruvning bosh subyektidir. ushbu yondashuvga muvofiq inson korxona uchun emas, balki korxona inson uchun zarurdir. personalni boshqarish strategiyasi, tuzilmasi va jarayoni xuddi ana shu xodimlar shaxsiy xususiyatlarini hisobga olishga asoslanadi. inson ko‘pgina fanlar (falsafa, sotsiologiya, psixologiya, tibbiyot, pedagogika, tarix va boshqalar) tadqiqining ob’ekti hisoblanadi. personalni boshqarish …

Хотите читать дальше?

Скачайте все 31 страниц бесплатно через Telegram.

Скачать полный файл

О "xodimlarni motivatsiyalash"

mavzu: xodimlarni motivatsiyalash reja: 1. motivatsiyaning ahamiyati 2. motvatsion nazariyalar 3. motivatsiya nazariyalarini xayotga tatbiq etish 4. xodimlarni rag‘batlantirishning jahon tajribalari 1. motivatsiyaning ahamiyati insonning aqliy, jismoniy, kasb va malaka salohiyatidan to‘liq foydalanish uchun qanday chora-tadbirlar ko‘rish kerak? nima uchun xodimlarning mehnat unumdorligi turlicha bo‘ladi? nima uchun bir korxonada, bir xil sharoitda ba’zi xodimlar g‘ayrat-shijoat bilan ishlaydi, boshqalar esa o‘z mehnat faoliyatlariga loqaydlar? xodimlarni mahsulot ishlab chiqarishni ko‘paytirish, uning sifatini oshirish uchun izlanishga, shaxsiy tashabbus ko‘rsatishga qaysi omillar rag‘batlantiradi? nima uchun mehnat jamoasi a’zolari bir xil toifasini korxona maqsadi – yuksak samaradorlikka...

Этот файл содержит 31 стр. в формате DOCX (144,3 КБ). Чтобы скачать "xodimlarni motivatsiyalash", нажмите кнопку Telegram слева.

Теги: xodimlarni motivatsiyalash DOCX 31 стр. Бесплатная загрузка Telegram