kadrlar siyosati

DOCX 1 стр. 41,1 КБ Бесплатная загрузка

1 стр.

FaylHub.uz

Скачать через Telegram

Размер 41,1 КБ

Тип файла DOCX

Страницы 1

Обновлено Дек 2025

Предварительный просмотр (5 стр.)

Прокрутите вниз 👇

1 / 1

6 - ma'ruza: kadrlar siyosatini amalga oshirishda psixologik bilimlar. ijtimoiy guruhlarni boshqarish. rejareja: 1.kadrlar tanlash va o’rniga quyish. 2.malakali rahbarlikni baholash kursatkichlari. 3.kadrlarni kasbiy va shaxsiy sifatlarini diagnostikalash. 4.guruhlar psixologiyasi. 5.tashkilot katta guruh sifatida. 6.guruh boshqaruv imkoniyati sifatida. tayanch iboralar: kadrlar siyosati, guruh boshqaruvi, kasbiy va shaxsiy diagnostika, guruh tushunchasi, referent guruh, guruhiy jarayonlar, guruhiy dinamika. kadrlar siyosati - muayyan maqsad yulida faoliyat yuritayotgan ijtimoiy, kasbiy guruhlar, xodim va tashkilot o‘rtasidagi munosabatlarni muvofiklashtirish jarayonidir. kadrlar siyosatidagi asosiy muammo - raxbariyat va itoatdagi xodimlar o‘rtasidagi munosabat bulib, ushbu soxadagi faoliyatni tashkil etish markaziy masalaga aylanadi. bu muammoni xal etish yulida ma’muriyat shaxsning korxona faoliyatidagi rolini aniqlashtiradi, mehnat jamoasi faoliyatining mazmuni, vazifalari va jamoalar o‘rtasidagi munosabatlarni uygunlashtiradi. kadrlar siyosatining asosiy maqsadi - tashkilot extiyojlarini kondira oluvchi kadrlarning yangilanishi va saqlanishi orasida muvozanat urnatib turishdan iboratdir. har bir tashkilot o’z faoliyatini mukammallashtirish maqsadida shaxsga bulgan munosabatini aniqlashtirib boradi va xatto ba’zi bir cheklanishlarga …

2 / 1

ashkilot kadrlar siyosatidagi muhim tomonlardan biri ish o’rinlariga muvofiq keluvchi kadrlarni tanlashdir. sunggi paytlarda ishga yangi xodimlarni tanlash va qabul qilish jarayoni ilmiy yondoshuv asosida amalga oshirilmoqda. ayniqsa, u yoki bu kasb talablaridan kelib chiqqan holda ishga qabul qilish masalasi kadrlar bulimi oldida katta vazifalar quymoqda. bunday yuldan borayotgan tashkilotlar xodimni ishga tug’ri tanlash qanchalik ahamiyatliligini tushunib yetdilar va chet ellarda ushbu yo’nalishda faoliyat olib borayotgan bir qancha kadrlar agentliklari xam muvaffakiyatli faoliyat yuritishmoqda. amerikalik tadkikotchilarning fikricha 1987 yilda yuqori bugin raxbarligiga nomzodlar topish o‘rta xisobda 32 ming dollarga tushgan, o‘rta me’yondagi xizmatchi va injener uchun esa 8 ming dollar sarflangan, buxgalter uchun - 10 ming, sekretar uchun esa 2 ming dollar sarflangan. bir qancha ilg’or kadr agentliklari nomzodlar ichidan talablarga muvofik keladiganini topish jarayonini tizimli yondoshuv asosida tashkil etadilar. bunday jarayonda xatto texnik moslamalar, zamonaviy va ishonchli test metodikalari ishlatiladi va xatto juda moxirona tarzda suxbat olib boruvchi psixologlar …

3 / 1

adbirga sarflanadigan vakt va harajatlar olinadigan natija, maqsad qanchalik muximligi bilan belgilanadi. bunday professiogrammalardan quyidagi soxalarda foydalanish mumkin: 1. mavjud ish o’rinlariga kadrlarni tanlashda 1. mehnat sharoitlarining sanitariya-gigiena jixatlarini mukammallashtirishda xamda mehnat va dam olishni tufri rejalashtirishda 1. mehnat xavfsizligini yaxshilashda 1. kadrlar turfunligini ta’minlashda 1. jamoadagi ijtimoiy-psixologik muammolarni xal etishda 1. mehnat sifatini oshirishda umaman olganda, professiogramma - u yoki bu kasbga qo’yiladigan talablardan kelib chikuvchi shaxsga xos bilim, malaka va kunikmalarning uyo’unlashgan yotindisidir. raxbarlarga kuyiluvchi talablar asosida yaratiluvchi professiogrammalar xaqida gapirar ekan m. kurbonov ta’kidlaydiki - «muayyan lavozim professiogrammasi - ushbu lavozim egasi qanday bo‘lishi kerak? degan savolga javoblar yotindisidir». odatda kasb professiogrammalari ishlab chikishda turli yondoshuvlar bulib, ular muayyan maqsadlardan kelib chikkan xolda to’ziladi. masalan, yoshlar orasida kasbga layokatli nomzodlarni aniqlashda asosiy mezon - kasbiy tarbiyaga moyillik bo‘lsa, malakali mutaxassis uchun esa boshka professiogramma, ya’ni uning mustakil ishlay olish layokati aniqlanadi. x,ozirgi paytda amaliy menejment soxasida professiogrammalar …

4 / 1

i xil psixologik va kasbiy testlardan foydalaniladi, suxbat utkaziladi va nomzod shaxsi xaqida ma’lumotlar yotiladi. x,ar bir olinayotgan ma’lumot asosida avvalambor professiogramma mezonlari yotadi va ushbu ma’lumotlar shu mezonlarga maksimal darajada mos kelishi nomzodni ishga qabul qilish uchun asos bulib xizmat qiladi. nomzodni ish joyiga, kasbga mosligini tekshirish uslublaridan yana biri ish joyida tekshirib kurishdir. bu nisbatan arzon va bevosita axborot beruvchi tadbir bulib, malakali ekspert-mutaxassislar ishtirokida utkazilishi lozim. umuman olganda, nomzodni o‘rganish jarayoni har tomonlama va ko‘p p0f0nali bulgani ma’ko’l . x,ozirga kelib tashkilotlarda deyarli xamma mavjud mutaxassiliklar buyicha xizmat talablari, lavozimdan kelib chikuvchi vazifalar majmuasi va yuriknomalar ishlab chikilgan xamda yangi xodim shu talablarga mos kelishi asosida ishga qabul qilinadi. yuqorida aytilganidek, bunday professiogrammalar ba’zi bir kasb va ish o’rinlariga allakachon ishlab chikilgan va doimiy tarzda takomillashtirib boradi. x,atto boshqaruv soxalarida xam raxbarlar professiogrammasini yaratish kabi ilfor f0yalar respublikamiz olimlari tomonidan kutarilib kelyapti va ularning asoslari yaratilayapti. raxbar …

5 / 1

munikatsiya · muammolarni xal etish va qarorlarini qabul qilish; · yangiliklarni joiy etish va takomillashtirish yulidagi o’zgarishlarni boshqarish; · o‘z-o‘zini boshqarish xislatlari. mana shunday guruhga kiruvchi qator xislatlarni baxolashda ekspertlar yordamiga murojaat etiladi. kadrlarni kasbiy va shaxsiy sifatlarini diagnostikalash. kasbni muvaffaqiyatli amalga oshirishga taalluqli shaxs xislatlari haqida gapirar ekanmiz, avvalambor, muayyan kasb buyicha ishlab chikilgan talablarni albatta inobatga olishimiz kerak. kasb talablariga mos kelish darajasini aniqlashning eng oddiy va sodda usuli sinov vaziyatlarini yo’zaga keltirish, nomzodni ish joyida sinab kurishdir. lekin bu uslubning bir necha kamchiliklari mavjud: birinchidan, ma’lumki, ish samaradorligi o’zining optimal darajasiga kutarilishi uchun mutaxassis ish joyiga yaxshi kunikishi lozim, ya’ni adaptatsiya jarayoni tula ravishda amalga oshishi kerak. aks xolda, xodimga yangi ish joyidagi o’zlashtirilmagan sharoitlar xalakit berishi mumkin. ikkinchidan, insonni urganuvchi har qanday fanlardan ma’lumki, kishi sinov vaziyatida ko’zatuv ostida bular ekan, uning mehnat kursatkichlari sezilarli ravishda o’zgaradi. bu o’zgarish ijobiy tomonga xam, salbiy tomonga xam bo‘lishi …

Хотите читать дальше?

Скачайте все 1 страниц бесплатно через Telegram.

Скачать полный файл

О "kadrlar siyosati"

6 - ma'ruza: kadrlar siyosatini amalga oshirishda psixologik bilimlar. ijtimoiy guruhlarni boshqarish. rejareja: 1.kadrlar tanlash va o’rniga quyish. 2.malakali rahbarlikni baholash kursatkichlari. 3.kadrlarni kasbiy va shaxsiy sifatlarini diagnostikalash. 4.guruhlar psixologiyasi. 5.tashkilot katta guruh sifatida. 6.guruh boshqaruv imkoniyati sifatida. tayanch iboralar: kadrlar siyosati, guruh boshqaruvi, kasbiy va shaxsiy diagnostika, guruh tushunchasi, referent guruh, guruhiy jarayonlar, guruhiy dinamika. kadrlar siyosati - muayyan maqsad yulida faoliyat yuritayotgan ijtimoiy, kasbiy guruhlar, xodim va tashkilot o‘rtasidagi munosabatlarni muvofiklashtirish jarayonidir. kadrlar siyosatidagi asosiy muammo - raxbariyat va itoatdagi xodimlar o‘rtasidagi munosabat bulib, ushbu soxadagi faoli...

Этот файл содержит 1 стр. в формате DOCX (41,1 КБ). Чтобы скачать "kadrlar siyosati", нажмите кнопку Telegram слева.

Теги: kadrlar siyosati DOCX 1 стр. Бесплатная загрузка Telegram