xodimlarni boshqarish

PPT 15 стр. 1,3 МБ Бесплатная загрузка

15 стр.

FaylHub.uz

Скачать через Telegram

Размер 1,3 МБ

Тип файла PPT

Страницы 15

Обновлено Дек 2025

Предварительный просмотр (5 стр.)

Прокрутите вниз 👇

1 / 15

мханізм психологічного впливу в процесі спілкування xodimlarni boshqarish kadrlar menejmenti (eng. inson resurslarini boshqarish, hrm, kadrlar boshqaruvi) - tashkilotni "yuqori sifatli" kadrlar bilan ta'minlashga (unga berilgan mehnat vazifalarini bajarishga qodir) va undan maqbul foydalanishga yo'naltirilgan bilim va amaliy faoliyat sohasi. xodimlardan optimal foydalanish "kadrlar menejmenti" nuqtai nazaridan tashkilotdagi shaxslar va guruhlarning ijobiy va salbiy sabablarini aniqlash va ijobiy sabablarni tegishli ravishda qo'zg'atish va salbiy sabablarni "qoplash", shuningdek bunday ta'sirlarni tahlil qilish orqali erishiladi kadrlar boshqaruvi quyidagilarni o'z ichiga oladi : i. kadrlarni izlash va moslashtirish: xodimlarni qidirish kompaniya bilan tanishish, qoidalari, tashkiliy tuzilishi, o'zaro ishlash tartibi ii. xodimlar bilan ishlash: kadrlar tayyorlash va rivojlantirish xodimlarni tezkor baholash biznes aloqalarini boshqarish xodimlarni rag'batlantirish va to'lash mehnatni tashkillashtirish iii. kadrlar bilan strategik (faqat uzoq muddatli) ish: korporativ madaniyatni boshqarish martaba yo'nalishi bu sohani ushbu tashkilot tomonidan maqsadga erishishni ta'minlashga qodir bo'lgan malakali mutaxassislar bilan ta'minlashga qaratilgan muayyan chora-tadbirlar tizimi; professional maslahat bu …

2 / 15

imlarni boshqarishning asosiy usullari quyidagilarni o'z ichiga oladi. rahbarlar birinchi darajali menejerlar yoki operatsion menejerlar deb ham ataladigan yosh menejerlar to'g'ridan-to'g'ri ishchilar va boshqa xodimlar (menejerlar bo'lmaganlar) ustidan joylashgan tashkiliy darajadir. kichik boshliqlar (yoki nazoratchilar) asosan ushbu vazifalarning to'g'ri bajarilishi to'g'risida doimiy ravishda ma'lumot berish uchun ishlab chiqarish topshiriqlarining bajarilishini nazorat qiladilar. ushbu darajadagi menejerlar ko'pincha xom ashyo va asbob-uskunalar kabi ularga ajratilgan resurslardan bevosita foydalanish uchun javobgardirlar. ushbu darajadagi lavozim uchun odatiy nom - bu master, smena ustasi, serjant, bo'lim boshlig'i, bosh hamshira, biznes maktabida boshqaruv bo'limi boshlig'i. umuman olganda menejerlarning aksariyati quyi menejerlardir. aksariyat odamlar o'zlarining rahbarlik lavozimlarini shu darajadan boshlaydilar. kichik menejerlar ishining tavsifi tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, quyi darajadagi menejerning ishi zich va xilma-xil. bu tez-tez uzilishlar, bir vazifadan ikkinchisiga o'tish bilan tavsiflanadi. magistr tomonidan qabul qilingan qarorlarni amalga oshirish vaqti deyarli har doim ikki haftadan kam vaqt ichida amalga oshiriladi. hunarmandlar ish vaqtining yarmiga yaqini aloqada …

3 / 15

darajasi shakllantiriladi:yuqori, yuqori o'rta, pastki o'rta va pastki. o'rta boshqaruvning odatiy lavozimlari: bo'lim boshlig'i (biznesda), dekan (kollejda), mintaqa yoki mamlakatning savdo bo'yicha menejeri va filial direktori. armiya ofitserlari leytenantdan polkovnikgacha, episkoplar darajasidagi ruhoniylar o'z tashkilotlarida o'rta menejerlar hisoblanadilar. o'rta darajadagi menejer ko'pincha tashkilotdagi katta bo'limni yoki bo'limni boshqaradi o'rta menejerlar ishining tavsifi uning ishining tabiati, umuman, tashkilotga qaraganda, uning tarkibi ko'proq aniqlanadi. masalan, sanoat kompaniyasida ishlab chiqarish menejerining faoliyati asosan quyi menejerlarning ishlarini muvofiqlashtirish va boshqarish, mehnat unumdorligi to'g'risidagi ma'lumotlarni tahlil qilish va yangi mahsulotlarni ishlab chiqarish uchun muhandislar bilan o'zaro aloqalarni o'z ichiga oladi. xuddi shu kompaniyaning tashqi aloqalar bo'limi boshlig'i ko'p vaqtini hujjatlarni tayyorlash, o'qish, suhbatlashish va suhbatlashish, shuningdek turli qo'mitalar yig'ilishlariga sarflaydi. asosan, ammo o'rta darajadagi menejerlar yuqori va quyi darajadagi rahbarlar o'rtasidagi buferdir. ular yuqori menejerlar tomonidan qabul qilingan qarorlar uchun ma'lumot tayyorlaydi va ushbu qarorlarni odatda texnologik jihatdan qulay shaklda, spetsifikatsiyalar va aniq vazifalar shaklida …

4 / 15

larini amalga oshirishi kerak bo'lgan savdo agentidan yoki ishlab chiqarish sur'atini bajarishi kerak bo'lgan ishlab chiqarish ishchisidan farqli o'laroq, korxona, bu ishni to'liq tugatgan deb hisoblash mumkin bo'lgan vaqtdan tashqari, ushbu korxonaning to'liq to'xtashi bundan mustasno. shuning uchun katta menejer o'z faoliyatini muvaffaqiyatli yakunlaganiga ishonch hosil qila olmaydi. tashkilot ishlashni davom ettirganda va tashqi muhit o'zgarishda davom etar ekan, har doim muvaffaqiyatsizlik xavfi mavjud. oldin ham shunday edi. ammo biznes avtomatlashtirishni boshlaganda, hamma narsa qiziqib qoldi. top menejer, ko'pincha boshqaruv va strategik aloqalarni boshqarish bilan cheklanishi mumkin, chunki menejment - bu o'rta bo'g'in! va nima uchun vaqtni behuda sarflash kerak, agar hozirgi paytda siz diversifikatsiya qilsangiz yoki yangi bosqichni qursangiz yoki ikkinchi kompaniyangizni qursangiz. birgalikda tashkiliy madaniyat. byurokratik tashkiliy madaniyat tadbirkorlarning tashkiliy madaniyati patriarxal tashkiliy madaniyat xodimlar menejerining kasbiy faoliyati ob'ektlari : kadrlar malakasi sohalari kadrlar malakasi sohalari kadrlar malakasi sohalari области компетентности менеджера по персоналу xodimlarning javobgarligi axloqiy muammolarga …

5 / 15

tiketining asosiy amrlari: 4. o'zingiz haqingizda emas, balki boshqalar haqida ham o'ylang! основные заповеди делового этикета: 5. одевайтесь как положено! основные заповеди делового этикета: 6. говорите и пишите правильно! ish nomenklaturasidagi lavozimlarni baholashning asosiy ko'rsatkichlari quyidagilar: menejerlar va mutaxassislarning sifat tarkibini yaxshilashning asosiy yo'nalishlari: boshqaruv xodimlarining malakasi va malakasini oshirish o'qitish, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, yangi ko'nikmalar, ko'nikmalar va tajribalarni o'zlashtirish bilan bog'liq; boshqaruv xodimlarining kasbiy rivojlanishlari asosan har bir xodimning qobiliyati va shaxsiy imkoniyatlaridan foydalanishga asoslangan xodimlarni oqilona tanlash va joylashtirish, jamoada turli kasblar, tajriba, yoshi, tafakkuri va shaxsiy fazilatlaridan maqbul foydalanish bilan bog'liq; boshqaruv xodimlarining malakasini oshirishning operatsion sohasini rivojlantirish professionallikni texnologik jihatdan qo'llab-quvvatlash, uning xususiyatlari va belgilaridan xabardorlik, yuqori ko'rsatkichlar va standartlar darajasidagi kasbiy faoliyat, professional muhitga shaxsiy ijodiy hissasi, o'z ishining natijalari jamiyat manfaatlariga muvofiqligi; boshqaruv xodimlarining kasbiy rivojlanishining motivatsion sohasini rivojlantirish o'z ishlarida yuqori natijalarga erishish uchun motivatsiya, o'zlarini kasbiy, ma'naviy yo'nalish sifatida rivojlantirish …

Хотите читать дальше?

Скачайте все 15 страниц бесплатно через Telegram.

Скачать полный файл

О "xodimlarni boshqarish"

мханізм психологічного впливу в процесі спілкування xodimlarni boshqarish kadrlar menejmenti (eng. inson resurslarini boshqarish, hrm, kadrlar boshqaruvi) - tashkilotni "yuqori sifatli" kadrlar bilan ta'minlashga (unga berilgan mehnat vazifalarini bajarishga qodir) va undan maqbul foydalanishga yo'naltirilgan bilim va amaliy faoliyat sohasi. xodimlardan optimal foydalanish "kadrlar menejmenti" nuqtai nazaridan tashkilotdagi shaxslar va guruhlarning ijobiy va salbiy sabablarini aniqlash va ijobiy sabablarni tegishli ravishda qo'zg'atish va salbiy sabablarni "qoplash", shuningdek bunday ta'sirlarni tahlil qilish orqali erishiladi kadrlar boshqaruvi quyidagilarni o'z ichiga oladi : i. kadrlarni izlash va moslashtirish: xodimlarni qidirish kompaniya bilan tanishish, qoidalari, tashkiliy tuzili...

Этот файл содержит 15 стр. в формате PPT (1,3 МБ). Чтобы скачать "xodimlarni boshqarish", нажмите кнопку Telegram слева.

Теги: xodimlarni boshqarish PPT 15 стр. Бесплатная загрузка Telegram