motivatsiya modellari

DOC 99,0 КБ Бесплатная загрузка

Предварительный просмотр (5 стр.)

Прокрутите вниз 👇

1710190257.doc motivatsiya modellari reja: 1. motivatsiyaga oid zamonaviy qarashlar 2. an’anaviy model: ilmiy menejment 3. “insoniy munosabatlar maktabi” modeli 4. “xodimlar maktabi” modeli motivatsiyaga oid zamonaviy qarashlar hech bir tashkilot o`z xodimlarining yuqori darajadagi majburiyatisiz va tashkilot a’zolarining o`z maqsadlariga erishish uchun maksimal darajada hissa qo`shishini xohlamasdan muvaffaqiyat qozona olmaydi. shu sababli xodimlarni boshqarish bilan shug`ullanuvchi rahbarlar va tadqiqotchilarni xodimlarni kasbiy faoliyat bilan shug`ullanishga, tashkilot manfaatlariga sodiqlik bilan ishlashga majburlaydigan motivlarni o`rganishga qiziqish, o`z navbatida, motivatsiya nazariyalariga qiziqishga olib keladi. so`nggi o`n yillikda menejment jarayoniga sezilarli ta’sir ko`rsatgan mehnatni rag`batlantirishning bir qator nazariyalari ishlab chiqilgan. biroq, motivatsiyaning yagona nazariyasi hali mavjud emas. motivatsiya doirasining murakkabligi tufayli xodimlarni yaxshi ishni bajarishga nima undaydi degan savolga aniq javob berishning iloji yo`q. buning bir qator sabablari bor. birinchidan, mehnatni rag`batlantirishning asosiy manbai - bu aniq bir xodim joylashgan muayyan vaziyat hisoblanadi. bundan tashqari, motivatsiya vaqt o`tishi bilan o`zgaradi va mazkur jarayon xodimning o`ziga …

shga eng mashhur yondashuvlar orasida quyidagilar mavjud: · an’anaviy model; · “insoniy munosabatlar maktabi” modeli; · “xodimlar maktabi” modeli. an’anaviy model: ilmiy menejment ushbu model frederik teylor tomonidan xx asr boshlarida taklif qilingan. f. teylorning so`zlariga ko`ra, rahbarlar takroriy vazifalarni bajarishning eng samarali usullarini aniqlab olishlari kerak va keyin moddiy rag`batlantirish tizimlaridan foydalangan holda xodimlarni yuqori samaradorlikka erishishga undashlari kerak. xodimning mehnat unumdorligi qanchalik yuqori bo`lsa, ularga ko`proq maosh to`lanadi. ushbu qarashlarning asosi, rahbar ishni tabiiy ravishda ishyoqmas va mustaqillikni namoyon etishga moyil bo`lmagan xodimlarga qaraganda yaxshiroq biladi degan taxmindir,buning mohiyati shundaki, ular asosan moddiyga asoslangan va o`z ishlarining natijalari olingan ish haqi bilan qanday bog`liqligini tushunishadi. ko`p yillar davomida ushbu model haqiqatan ham o`zini oqlaydi, deb ishonishgan, bu ko`p holatlarda samaradorlikning real o`sishiga erishish imkonini berdi. shu bilan birga, xodimlarning kasbiy o`sishi bilan ular ko`pincha murakkab va mas’uliyatli ishlarni bajarishlari kerakligi (ijrochi mehnat va ijro intizomiga, xodimlarning yuqori aylanmasi, …

atadigan omillarni topishga harakat qilgan e. mayo, ular mehnat jarayonida xodimlar hamkasblari bilan o`rnatiladigan do`stona aloqalar, insoniy munosabatlar ekanligini aniqladi. agar an’anaviy model xodimlar yuqori maosh evaziga rahbarlarning boshqaruviga bo`ysunishga tayyor ekanliklaridan kelib chiqqan bo`lsa, unda “insoniy munosabatlar maktabi” doktrinasida xodimlarning yuqori daromad bilan ishlashga tayyorligi, rahbarlarning qo`l ostidagilarga qanchalik e’tiborli bo`lishlari, xodimlarning ish holatiga ta’sir qilishiga bog`liq ekanligi ta’kidlangan. kasbiy faoliyat jarayonida xodimlarning guruh me’yorlarini (masalan, mehnat unumdorligi yoki ish tezligi bilan bog`liq) belgilashga intilishlari jamoada norasmiy munosabatlarga ko`proq e’tibor berishga olib keldi. shunday qilib, rahbarlar ularning ijtimoiy ehtiyojlarini e’tirof etgan va tashkilot uchun foydali va zarur his qilish imkoniyatini beradigan xodimlarning motivatsiyasiga ta’sir qilishi mumkin. menejment amaliyotida “insoniy munosabatlar maktabi” modelidan foydalanish rahbarlarga xodimlarga qarorlarni qabul qilishda katta erkinlik berishga, shuningdek, xodimlarni rahbarlarning qarorlari va tashkilotning maqsadlari to`g`risida keng xabardor qilishga undadi. “xodimlar maktabi” modeli ushbu modelni ilmiy menejment nazariyasi va “insoniy munosabatlar maktabi” xodimlarni manipulyatsiya (aldash) qilish …

ala sifatida qaralmaydi. rahbarlar xodimlarni ishlashga majburlashlari yoki ularni yuqori maosh bilan rag`batlantirishi yoki ularga g`amxo`rlik qilishlari kerak. “u” nazariyasi yanada optimistikdir (kelajakka ishonuvchi). ushbu nazariyaga ko`ra, ish dam olish yoki o`ynash kabi bir xodim uchun tabiiydir, xodimlar ishlashga moyil bo`lib, to`g`ri tashkil etilgan sharoitlarda ishdan qoniqib zavqlanadilar. xodimlar ishdagi mas’uliyatni qabul qilish va hatto izlashga qodir va ishlab chiqarish muammolarini hal qilishda kreativ va tashabbuskor bo`lishlari mumkin. tadqiqotlar shuni ko`rsatadiki, rahbarlar ko`pincha ikkala nazariyadan kelib chiqadi. xodimlar haqida gapirganda, rahbarlar ko`pincha ularni x nazariyasi nuqtai nazaridan ko`rib chiqishga moyil, ammo, ular qarshilikni kamaytirishga, intizomni yaxshilashga va qoniqishni oshirishga harakat qilishlari mumkin.o`zlariga nisbatan rahbarlar ko`pincha “xodimlar maktabi” (u nazariyasi) modelidan foydalanadilar, ular o`zlarining salohiyatlari to`liq ishlatilmayapti, ular ko`proq javobgarlikni olishga tayyor ekanliklarini, o`z ishlarida ko`proq mustaqillikni xohlashlarini ta’kidlaydilar. yuqoridagi modellarning asosiy qoidalari jadvalda keltirilgan. mehnatni motivatsiya qilish bo`yicha dastlabki qarashlar an’anaviy model: ilmiy menejment nazariyasi “insoniy munosabatlar maktabi” modeli “xodimlar …

ik ko`proq javobgarlikdan, mustaqillikdan, qilishga rag`batlantirish, ularning mehnatidan kreativlikdan qochishadi o`z navbatida pulga ko`ra mustaqillik, bo`lgan ehtiyojdan ham kreativlikni tashabbus- muhumdir. larni namoyish etishga qodir (va tayyor). menejm ent amaliyoti 1. rahbar bo`ysunuvchilarni 1. rahbar har bir 1.rahbarinson aniq boshqarishi va ularning xodimga o`zining resurslaridan to`liq ishini nazorat qilishi kerak. foydaliligi va foydalanishga ahamiyati to`g`risidagi yo`naltirilgan bo`lishi his-tuyg`uni singdirishi kerak. kerak. 2. vazifalarni oddiy, o`rta 2. rahbar 2. rahbar bo`g`indagi xodimlarni xodimlarni xabardor jamoaning barcha o`rganish oson bo`lishi uchun qilishi va ularning a’zolari o`z takrorlanadigan operatsiyalarga rejalarini hisobga imkoniyatlarini to`liq bo`lish kerak. olishi kerak. namoyish etadiganmuhit yaratishi kerak. 3. mehnatning ilmiy tashkil 3. rahbar, oddiy 3.rahbar etish uchun rahbar yoki ishlarni bajarishda xodimlarning mutaxassis belgilangan ish ham, xodimlarga muhim masalalarni tartibini aniq tasvirlab berishi mustaqillik va hal qilishda va va unga xodimlarni qat’iy tashabbuskorlikni mustaqillik, rioya qilishga yo`naltirishi namoyon etishiga tashabbuskorlik va kerak. imkon berishi kerak. o`zini-o`zi boshqarish imkoniyatlarini doimiy …

Хотите читать дальше?

Скачайте полный файл бесплатно через Telegram.

Скачать полный файл

О "motivatsiya modellari"

1710190257.doc motivatsiya modellari reja: 1. motivatsiyaga oid zamonaviy qarashlar 2. an’anaviy model: ilmiy menejment 3. “insoniy munosabatlar maktabi” modeli 4. “xodimlar maktabi” modeli motivatsiyaga oid zamonaviy qarashlar hech bir tashkilot o`z xodimlarining yuqori darajadagi majburiyatisiz va tashkilot a’zolarining o`z maqsadlariga erishish uchun maksimal darajada hissa qo`shishini xohlamasdan muvaffaqiyat qozona olmaydi. shu sababli xodimlarni boshqarish bilan shug`ullanuvchi rahbarlar va tadqiqotchilarni xodimlarni kasbiy faoliyat bilan shug`ullanishga, tashkilot manfaatlariga sodiqlik bilan ishlashga majburlaydigan motivlarni o`rganishga qiziqish, o`z navbatida, motivatsiya nazariyalariga qiziqishga olib keladi. so`nggi o`n yillikda menejment jarayoniga sezilarli ta’sir ko`rsatga...

Формат DOC, 99,0 КБ. Чтобы скачать "motivatsiya modellari", нажмите кнопку Telegram слева.

Теги: motivatsiya modellari DOC Бесплатная загрузка Telegram