деловая оценка персонала

PPTX 15 стр. 80,9 КБ Бесплатная загрузка

15 стр.

FaylHub.uz

Скачать через Telegram

Размер 80,9 КБ

Тип файла PPTX

Страницы 15

Обновлено Дек 2025

Предварительный просмотр (5 стр.)

Прокрутите вниз 👇

1 / 15

деловая оценка персонала деловая оценка персонала оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. оценка труда персонала направлена на достижение трех целей: административной, информационной, мотивационной. административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала. «…без эффективной оценки результатов работы невозможно принять обоснованное решение»1. информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение. мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям. исходя из целей …

2 / 15

та и времени, так как повышают степень обоснованности, объективности и достоверности оценки. классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонал естественно- биологические пол возраст состояние здоровья умственные способности физические способности климат географическая среда сезонность и др. социально-экономические состояние экономики государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы квалификация работников мотивация труда уровень жизни уровень социальной защищенности и др. технико-организационные характер решаемых задач сложность труда состояние организации производства и труда условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.) объем и качество получаемой информации уровень использования научно-технических достижений и др. социально-психологические отношение к труду психофизиологическое состояние работника моральный климат в коллективе и др. рыночные развитие многоукладной экономики развитие предпринимательства уровень и объем приватизации конкуренция самостоятельный выбор системы оплаты труда либерализация цен акционирование организаций инфляция банкротство безработица и др. субъект оценки – тот, кто оценивает. субъектами могут быть: 1) линейные руководители. как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. …

3 / 15

тративного решения по результатам оценки. неформальные субъекты оценки – коллеги, независимые эксперты – только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений. в последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько. объект оценки объект оценки – тот, кого оценивают. в качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку). оценить результаты труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. намного сложнее оценивать результаты труда руководителей и специалистов, поскольку они характеризуют их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. предмет оценки результатов труда …

4 / 15

т определить: 1) для решения каких конкретных задач будут использованы результаты оценки; 2) для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника; 3) достаточное ли количество показателей используется для оценки с тем, чтобы они, с одной стороны, охватывали все существенные стороны предмета оценки и, с другой стороны, не перегружали всю систему информацией. необходимо отметить, что в каждой организации существует своя специфика и критерии оценки определяются, исходя из этих особенностей, но при этом можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами: профессиональные критерии содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда; 2) деловые критерии включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость; 3) морально-психологические критерии, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость; 4) специфические критерии, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его …

5 / 15

руда специалистов определяются исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. при оценке результативности труда используют две группы показателей: 1) прямые (или количественные) легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей; 2) косвенные, характеризующие факторы, косвенным образом влияющие на достижение результатов; их невозможно количественно определить, так как они «характеризуют работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности» шаги на пути создания эффективной системы оценки результативности труда работников: установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки; выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку); обязать определенных лиц проводить оценку результативности труда; лицам, проводящим оценку, необходимо собирать данные по результативности труда; обсудить оценку с работниками; принять решение и документировать оценку. этапы оценки: 1) описание функций; 2) определение …

Хотите читать дальше?

Скачайте все 15 страниц бесплатно через Telegram.

Скачать полный файл

О "деловая оценка персонала"

деловая оценка персонала деловая оценка персонала оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. оценка труда персонала направлена на достижение трех целей: административной, информационной, мотивационной. административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала. «…без эффективной оценки результатов работы невозможно принять обоснованное решение»1. информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. такая информация являет...

Этот файл содержит 15 стр. в формате PPTX (80,9 КБ). Чтобы скачать "деловая оценка персонала", нажмите кнопку Telegram слева.

Теги: деловая оценка персонала PPTX 15 стр. Бесплатная загрузка Telegram