korxonaning tashkiliy strukturasini tuzish

PPTX 31 стр. 441,6 КБ Бесплатная загрузка

31 стр.

FaylHub.uz

Скачать через Telegram

Размер 441,6 КБ

Тип файла PPTX

Страницы 31

Обновлено Дек 2025

Предварительный просмотр (5 стр.)

Прокрутите вниз 👇

1 / 31

mavzu: tashkiliy reja va xodimlarga bo‘lgan talabni rejalashtirish mavzu: tashkiliy reja va xodimlarga bo‘lgan talabni rejalashtirish reja: 1.korxona xodimlari ish haqi tarkibi va tuzilmasi 2.korxonada mehnatga haq to’lash fondini rejalashtirish korxonaning tashkiliy strukturasini tuzish uchun boshqarishning tipovoy (namunaviy) tashkiliy strukturasidan keng foydalanish mumkin: chiziqli; chiziqli shtabli; funksional; programmali–maqsadli; matritsali. xodimlarni boshqarishni tashkil etishga ikki xil yondoshish mavjud: amerikava yapon usuli. 1.amerika usuli yakka tartibda qaror qabul qilish va yakka tartibda javobgarlikka,ixtisoslashuvga, xodimlarni ma’lum bir muddatga yollashga asoslangandir. 2.yapon usuli esa – qarorlarni kollektiv tarzda qabul qilishi va yakka tartibda javobgarlikka, ixtisoslashuvga, xodimlarni ma’lum bir muddatga yollashga asoslangandir. tashkiliy struktura – boshqaruv komandasining barcha mansablari keltiriladi. agar mansablarni ustama xarajatlarni o’zgartirmay to’ldirish imkoniyati bo’lmasa, u holda ushbu funksiyalar kim tomonidan qay tarzda bajarilishi (chetdan xodimlarni, konsultantlarni jalb qilish yoki funksiyalarni qo’shib olib borishni yo’lga qo’yib) va ushbu mansablar doimiy xodimlar bilan qachon to’ldirilishi aniqlanishi talab etiladi. a). korxona (firma)ning bosh boshqaruvchilari …

2 / 31

yozma ravishdagi kafolatlari sanab o’tiladi. kichik korxona va firmalarning muvaffaqiyatsizlikka uchrashiga olib keladigan omillar tahlil qilinganda shu narsa aniklandiki, 98 % muvaffaqiyatsizlik noto’g’ri boshqaruv natijasida va 2 % ularga bog’liq bo’lmagan sabablarga ko’ra ro’y berar ekan. ushbu bo’limni tuzishda ana shu sharoitni albatta e’tiborga olish lozim. bankrotlikning keng tarqalgan sabablaridan quyidagilarni ajratib ko’rsatish lozim: 1.boshqaruv bilimining yetishmasligi – 45 % 2.ushbu turdagi mahsulotni ishlab chiqarishdagi tajribaning yetishmasligi–9 % 3.boshqaruv tajribasining yetishmasligi – 18 % 4.tor mutaxassislik – 20 % 5.zimmasiga olingan majburiyatlarning bajarilmasligi – 3 % 6.aldash – 2 % 7.baxtsiz hodisa – 1 % jami – 98 % 60-yillarning oxirida amerikalik olim duglas makreger boshqaruvni tashkil etishda qo’llaniladigan ikki konsepsiyani qiyoslab (ularni shartli ravishda "x nazariya" va "y nazariya" deb atadi) chiqdi. "x nazariya"siga ko’ra, xodimlarga bevosita rahbarlik qilish tufayli ular tashabbussiz, masuliyatsiz, faqat o’zlarining moddiy ehtiyojlarini qondirishga intiladilar degan qarashlar yotadi. shunga ko’ra ishbilarmonlar, menejerlar jami ishni qat’iy …

3 / 31

ijtimoiy-madaniy ta’minot kafolati); ish staji, malaka darajasi va mehnat samaradorligiga qarab ish haqining oshib borishini ta’minlaydigan "ulug’lik" prinsipi; kadrlar tayyorlash, bu muntazam suratda majburiy malaka oshirishni nazarda tutadi va ularga lavozim bo’yicha ko’tarilishni ta’minlaydi; kadrlarni rejali tartibda bir xizmat bo’linmasidan boshqasiga ko’chirish, bunda rahbariyatkeng va har tomonlama boshqarish tajribasiga ega bo’lib, ularning bo’linmalar o’rtasidagi o’zaro hamkorlikni kuchaytirishlari uchun qulay sharoit tug’iladi; gorizontal muvofiqlashtirish tizimi — korporatsiyalarning har bir boshqaruv darajasida maxsus organlar (kengashlar, komitetlar) ning keng tarqalgan tarmoidan iborat; shtab organlarining maxsus o’rni — ularning vazifasi umuman firma siyosatini belgilaydigan jamlama tusdagi qarorlarni tayyorlash va ishlab chiqishdan iborat; qarorlar qabul qilish tartibi — bu tartib bir tomondan, qarorlarni amalga oshirishga aloqador bo’lgan barcha bo’linmalar ishtirokida uzoq muddatda har tomonlama pishiq tayyorlanishi bilan, va ikkinchi tomondan, qarorlar tez bajarilishi bilan ajralib turadi; ishlovchilarni "sifat to’garaklari"ga jalb etish; bu to’garaklar mahsulot sifatini yaxshilash, ishlab chiqarish texnologiyasini takomillashtirish, ixtrochilikni rivojlantirish, mehnat kooperatsiyasini takomillashtirish …

4 / 31

li aniqlanadi. bundan bayram va dam olish kunlaridagi ishlovchilar soni oldingi ish kunidagi ro’yxatdagi ishchilar sonini teng deb qabul qilinadi. 14 oyda to’liq ishlamaydigan korxonalar (ishlab chiqarish mavsumiy bo’lgan, yangidan tashkil etilgan va hisobot oyida ish boshlagan korxonalar) uchun o’rtacha ro’yxatdagi ishlovchilar soni – korxona dam olish va bayram kunlar, boshqa ish kunlarida ishlagan ro’yxatdagi ishchilar soni yig’indisini oydagi kalendar kunlarga bo’lib aniqlanadi. kvartallik o’rtacha ro’yxatdagi ishchilar sonini aniqlash uchun kvartalning 3 oydagi o’rtacha ro’yxatdagi barcha ishchilar sonini 3 ga bo’lamiz. misol, korxonaning o’rtacha ro’yxatdagi ishchilar soni : yanvar oyida 620 kishi, fevralda 640 kishi va mart oyida 690 kishi 3 oyning o’rtacha ro’yxatdagi ishchilar soni yig’indisi (620+640+690) tashkil etadi, 1 – kvartalning o’rtacha ro’yxatdagi ishchilari soni esa 650 (1950:3) kishiga teng. uzluksizlik koeffitsenti – eng maksimal smenada ishlagan kishi-kunlar (yoki band bo’lgan ishchilar) sonini, bir smenada ish joylaridan foydalanishda ishlanishi kerak bo’lgan kishi-kunlar soniga nisbati orqali aniqlanadi. 1-misolda 500 …

5 / 31

adi. bunda ikki xil hisoblash usulidan foydalanish mumkin. korxonada xodimlar daromadi strukturasi ish haqining 3 ta asosiy tashkil etuvchisining munosabati bilan belgilanadi: tarif stavkalari va maosh, kompensatsiya to’lovlari, ustama va mukofot. tarif stavkalari va maoshlar normal ish sharoitida mehnatning murakkablik darajasiga ko’ra to’lanadigan haqning miqdorini belgilaydi. kompensatsiya to’lovlari mehnat sharoitlaridagi o’zgarishlarda qo’shimcha ishchi kuchi xarajatlarini qo’lash uchun belgilanadi. ustama va mukofotlar ishlab chiqarish samaradorligi va ish sifatini oshirish, xodimlarning ijodiy aktivligini rag’batlantirish uchun ko’zda tutiladi. ish haqining strukturasini quyidagi to’lovlar tashkil etadi: 1. amaldagi soatli tarif stavkalari va oylik maoshga asosan mehnatga haq to’lash. 2. mehnat sharoitlari, smenalik ish tartibi, ish bilan bandlik darajasiga ko’ra qo’shimcha to’lovlar. 3. mehnat unumdorligining yuqori ko’rsatkichiga erishilganlik, ishning sifati va yakuniy ishlab chiqarish natijasiga qarab to’lanadigan ustamalar. 4. mukofotlar. 5. amaldagi normativlar bo’yicha ijtimoiy to’lovlar va kompensatsiyalar. 6. aksiyalar bo’yicha dividendlar. mehnat sig’imi va ishning murakkabligiga ko’ra asosiy ishchilarning yillik ish haqi fondi quyidagicha …

Хотите читать дальше?

Скачайте все 31 страниц бесплатно через Telegram.

Скачать полный файл

О "korxonaning tashkiliy strukturasini tuzish"

mavzu: tashkiliy reja va xodimlarga bo‘lgan talabni rejalashtirish mavzu: tashkiliy reja va xodimlarga bo‘lgan talabni rejalashtirish reja: 1.korxona xodimlari ish haqi tarkibi va tuzilmasi 2.korxonada mehnatga haq to’lash fondini rejalashtirish korxonaning tashkiliy strukturasini tuzish uchun boshqarishning tipovoy (namunaviy) tashkiliy strukturasidan keng foydalanish mumkin: chiziqli; chiziqli shtabli; funksional; programmali–maqsadli; matritsali. xodimlarni boshqarishni tashkil etishga ikki xil yondoshish mavjud: amerikava yapon usuli. 1.amerika usuli yakka tartibda qaror qabul qilish va yakka tartibda javobgarlikka,ixtisoslashuvga, xodimlarni ma’lum bir muddatga yollashga asoslangandir. 2.yapon usuli esa – qarorlarni kollektiv tarzda qabul qilishi va yakka tartibda javobgarlikka, ixtis...

Этот файл содержит 31 стр. в формате PPTX (441,6 КБ). Чтобы скачать "korxonaning tashkiliy strukturasini tuzish", нажмите кнопку Telegram слева.

Теги: korxonaning tashkiliy struktura… PPTX 31 стр. Бесплатная загрузка Telegram