personal faoliyatini baholashning zamonaviy uslublari

DOC 353,0 КБ Бесплатная загрузка

Предварительный просмотр (5 стр.)

Прокрутите вниз 👇

1427634587_60647.doc personal faoliyatini baholashning zamonaviy uslublari reja: 1. personal faoliyatini baholashning mohiyati va uning zamonaviy uslublari 2. personalni attestatsiyadan o’tkazish personal faoliyatini baholashning mohiyati va uning zamonaviy uslublari bozor iqtisodiyoti, demokratlashtirish sharoitlarida personal, ayniqsa, boshqaruv xodimlari va rahbarlari faoliyatini ob’ektiv baholash alohida ahamiyat kasb etmoqda. nufuzli mutaxassislarning yakdil fikriga ko’ra, baholash boshqaruv personali faoliyatini tashkil etishning ajralmas tarkibiy xususiyatidir. bu qator boshqaruv vazifalarini hal etishga ko’maklashadi. jumladan, baholash orqali kompaniya yoki firma rahbariyati qaysi xodimning ish haqini oshirish, kimni yuqoriroqlavozimga ko’tarish, kimnidir esa ishdan bo’shatish lozimligini aniqlaydi. zamonaviy baholashning tegishli dasturlari mavjudligi, uning oshkoraligi personal tashabbuskorligini va mas’uliyatini oshirish, yanada yaxshiroq mehnat qilishga rag’batlantirishga xizmat qiladi. ob’ektiv baholash personalni xizmat lavozimini o’zgartirish, mukofotlash yoki ishdan bo’shatish uchun huquqiy asos vazifasini o’taydi. ayni vaqtda u xodimlarni ishga yollash, mehnatga haq to’lash va rag’batlantirish masalalarini hal qilishda qo’l keladi. bugungi kunda boshqaruv xodimlarini kasb va malaka, amaliy va shaxsiy sifatlarini ob’ektiv ravishda …

ni tashkil etish va boshqarish sohalarida maxsus bilimlarga (nazariy asoslar, ilg’or uslub va shakllar, zamonaviy boshqaruv fani tavsiyalari) ega bo’lish, shuningdek ularni amaliy faoliyatda qo’llay olish; · kadrlarni oqilona tanlash va joy-joyiga qo’ya olish; · jamoa oldida turgan vazifalarni hal etishga safarbar qila olish; · intizomni ta’minlash, ish manfaatini himoya qila olish; · boshqaruv apparati ishini maqsadga muvofiqrejalashtira olish; · xodimlar huquqlari, vakolatlari va mas’uliyatini taqsimlay olish; · barcha xizmat va bo’linmalar faoliyatini korxonaning yagona boshqaruv tizimi sifatida muvofiqlashtirish; · shaxsiy faoliyatini rejalashtirish va tashkil eta olish, bu faoliyatda boshqaruvning asosiy tamoyillarini, vaziyatga qarab maqsadga muvofiq va samarali ish uslublarini qo’llay olish; · o’ziga vaxodimlarga nisbatan yuksak talabchanlikni namoyon eta olish; · o’z meqnat faoliyati va jamoa mehnat faoliyati natijalarini hisobga olish va nazorat qilish; · xodimlarni rag’batlantirish, mas’uliyatni o’ziga olish; · o’z faoliyatida va xodimlar bilan ishlashda rasmiyatchilikdan qochish. mehnat faoliyatini, shu jumladan ish natijalarini zamonaviy baholash tizimi aniq …

ko’pgina kompaniya va firmalarda bu vazifa odatda menejerlar zimmasiga yuklanadi. amaliyotda baholash quyidagilar zimmasiga ham yuklanadi: · bir necha kishidan iborat komissiyaga. bunday yondashuv baholash faqat rahbar tomonidan amalga oshirilishidan farqli o’laroq, ob’ektivlikni ta’minlashga xizmat qiladi; · hamkasblarga. bu ularga baholanuvchi sheriklarining ish natijalarini aniqlash imkonini beradi. natijada hamkasblar bir-biriga ishonadigan bo’ladilar; · baholanuvchiga bo’ysunuvchilarga; · baholanuvchi, mehnat qiladigan jamoaga bevosita aloqasi bo’lmagan xolislarga; · o’z-o’zini baholash. ushbu yondashishlardan eng asosiysi xodimning rahbar tomonidan baholanishi hisoblanadi. shuningdek, baholashni turli uslublarini birgaliqda qo’llash orqali (masalan, rahbarning o’z xodimini baholashi natijalarini baholanuvchiga bo’ysunuvchi xodimlar yoki uning hamkasblari tomonidan baholanishi bilan taqqoslanishi) ham amalga oshirish mumkin. boshqaruv xodimlari faoliyatini ob’ektiv baholash uchun sifat mezonlarini belgilash bilan bir qatorda, miqdor ko’rsatkichlari hisobga olinishi ham juda muhimdir. baholashning sifat uslublari. odatda bu uslublarga baholanuvchi-ning tarjimai holi, amaliy tavsiyanomasi (xarakteristikasi), maxsus og’zaki so’rovlar o’tkazish, etalon, shuningdek muhokama qilish orqali baholash kiradi. masalan, baholash to’g’ri tashkil etilsa …

soblab chiqish, xodim mehnatini etarli darajada ob’ektiv baholash mumkin. ushbu uslublarda har bir xodim o’z koeffitsient va ballarini hisoblab chiqishi, ya’ni mehnati natijalarini o’zi baholay olishi mumkinligi ayniqsa e’tiborga sazovordir. baholashning aralash uslublari bir yo’la sifat va miqdor uslublarini, maxsus testlarni, ekspert baholarini qo’llashni ko’zda tutadi. (10.1- rasm). jumladan, xodimning amaliy, ayniqsa, tashki-lotchilik qobiliyatlarining miqdor ko’rsatkichlari ekspert baholari asosida aniqlanadi. buninguchun lavozimga nomzodni baholash uchun ishlab chiqarish xususiyatlari va mehnat sharoitini hisobga olgan holda 6-7 ta mezon belgilanadi. chunonchi: 1. mehnatni tashkil etish va rejalash qobiliyati. 2. kasbiy malaka. 3. topshirilgan ish uchun mas’uliyat. 4. xodimlar bilan o’zaro munosabatlarni yo’lga qo’yish layoqati. 5. yangiliklarni joriy etish qobiliyati. 6. mehnatsevarligi va ishchanligi. lavozimga nomzodning faoliyatini o’rganish natijasida bu mezonlarning har biri bo’yicha, aytaylik, 5 balli tizim bo’yicha tegishli baho (5 - a’lo, 4 - yaxshi, 3 - qoniqarli, 2 - qoni-qarsiz, 1 - yomon) beriladi. misol tariqasida nomzodning „mehnatni tashkil etish …

ma’lumoti, ish staji va yoshi to’g’risidagi ma’lumot-lardan nomzodning kasbiy istiqbolligi koeffitsientini hisoblab chiqishda foydalaniladi: k = bm.d. (1+s/4+yo/8) bunda: k- nomzodning kasbiy istiqbolligi koeffitsienti; bm.d. - nomzodning ma’lumoti darajasining bahosi; s- nomzodning mutaxassisligi bo’yicha ish staji; yo - nomzod yoshi. ma’lumot darajasi bahosi (bm.d.) odatda to’liqsiz o’rta ma’lumotlilar uchun 0,15, o’rta ma’lumotlilar uchun - 0,6, o’rta maxsus va to’liqsiz oliy ma’lumotlilar uchun - 0,75, mutaxassisligi bo’yicha oliy ma’lumotlilar uchun - 1,0 dir. olimlar tavsiyalariga muvofiq, xodimning mutaxassisligi bo’yicha ish staji (s) 4 ga bo’linadi. chunki, ilmiy tadqiqotlar natijasida aniqlanishicha, xodimning ish staji mehnat unumdorligiga uning ma’lumotiga nisbatan 4 baravar kam ta’sir ko’rsatar ekan. xuddi shuningdek, ilmiy tadqiqotlarda xodimning yoshi (yo) mehnat unumdorligiga xodimning ma’lumotiga nisbatan 18 baravar kam ta’sir ko’rsatishi aniqlangan. bunda erkaklar yoshining eng yuqori darajasi 55, ayollar uchun 50 yosh qilib belgilanadi. lavozimga nomzodning umumiy bahosi aniqlanayotganda uning kasbiy istiqbolligi koeffitsienti (k) miqdori amaliy va tashkilotchilik qobiliyatlari baholariga …

Хотите читать дальше?

Скачайте полный файл бесплатно через Telegram.

Скачать полный файл

О "personal faoliyatini baholashning zamonaviy uslublari"

1427634587_60647.doc personal faoliyatini baholashning zamonaviy uslublari reja: 1. personal faoliyatini baholashning mohiyati va uning zamonaviy uslublari 2. personalni attestatsiyadan o’tkazish personal faoliyatini baholashning mohiyati va uning zamonaviy uslublari bozor iqtisodiyoti, demokratlashtirish sharoitlarida personal, ayniqsa, boshqaruv xodimlari va rahbarlari faoliyatini ob’ektiv baholash alohida ahamiyat kasb etmoqda. nufuzli mutaxassislarning yakdil fikriga ko’ra, baholash boshqaruv personali faoliyatini tashkil etishning ajralmas tarkibiy xususiyatidir. bu qator boshqaruv vazifalarini hal etishga ko’maklashadi. jumladan, baholash orqali kompaniya yoki firma rahbariyati qaysi xodimning ish haqini oshirish, kimni yuqoriroqlavozimga ko’tarish, kimnidir esa ishdan bo’shatish loz...

Формат DOC, 353,0 КБ. Чтобы скачать "personal faoliyatini baholashning zamonaviy uslublari", нажмите кнопку Telegram слева.

Теги: personal faoliyatini baholashni… DOC Бесплатная загрузка Telegram