kpi tizimi

DOC 9 стр. 91,0 КБ Бесплатная загрузка

9 стр.

FaylHub.uz

Скачать через Telegram

Размер 91,0 КБ

Тип файла DOC

Страницы 9

Обновлено Дек 2025

Предварительный просмотр (5 стр.)

Прокрутите вниз 👇

1 / 9

mavzu: xodimlar samaradorligini boshqarish reja: 1. kpi tizimi. 2. samarali kpi xususiyatlari. 3. kpi asosida xodimlarni rag‘batlantirish. 4. kpi bo‘yicha motivatsiya tarixi. 1. kpi tizimi. kpi (key performance indicators) - bu kompaniyaning strategik va operatsion maqsadlariga erishishdagi muvaffaqiyatini baholash uchun qo‘llaniladigan miqdoriy va sifat ko‘rsatkichlari. kpi turlari: - moliyaviy kpi: masalan, daromad, foyda, rentabellik. - operatsion kpi: masalan, yetkazib berish muddati, inventar darajalari. - mijoz kpilari: mijozlar ehtiyojini qondirish, takroriy xaridlar soni. - hr kpi: kadrlar almashinuvi, xodimlarning qoniqishi. kpi tizimini ishlab chiqish bosqichlari: - kompaniyaning strategik maqsadlarini aniqlash. - taraqqiyotni o‘lchash uchun tegishli ko‘rsatkichlarni tanlash. - har bir kpi uchun maqsadli qiymatlarni belgilash. - ma’lumotlarni yig‘ish va tahlil qilish. - samaradorlikni baholash va kpilarni muntazam ko‘rib chiqish. kpidan foydalanish metodologiyasi: kpi o‘rnatish uchun smart tushunchalariga kirish (specific, measurable, achievable, relevant, time-bound). - kpi bo‘yicha muntazam hisobot berish va monitoring qilish yondashuvlari. kpilarni o‘lchash va tahlil qilish vositalari: - kpi …

2 / 9

rakli vaqtda mavjud bo‘lishi kerak; · rejalashtirilgan kpi qiymatiga erishish; · muvozanatli tizimda foydalanish uchun mavjudligi ko‘rsatkichlar (bsc - balanced scorecard); · nazorat qilish imkoniyati: hisoblangan natijani tekshirish imkoniyatini ta’minlash kerak; · o‘zaro bog‘liqlik va umumiy natija uchun ishlash: kpi nizolarni keltirib chiqarmaydigan tarzda ishlab chiqilishi va tashkilotda nosog‘lom raqobatning yagona jamoa bo‘lib, umumiy maqsadlar uchun birgalikda ishlashi kerak. amaliyot shuni ko‘rsatadiki, kpi tizimini ishlab chiqishda kompaniyaga o‘z faoliyat yo‘nalishidan kelib chiqib, 15-20 ta ko‘rsatkich zarur bo‘ladi, bo‘linmaga taxminan 7-10 ta ko‘rsatkich, bitta xodimga esa 5 tadan ko‘p bo‘lmagan ko‘rsatkichlar ishlab chiqilishi lozim. amalda quyidagi kpi turlari ajratiladi: · miqdoriy ko‘rsatkichlar, turli xil hisoblagichlar yordamida miqdoriy natijalarni obyektiv baholash, masalan, pul, ishlab chiqarish hajmi, vaqt, odamlar soni, mashina soatlari, foizlar va boshqalar; · ballar yoki reytinglar shaklida taqdim etilgan sifat ko‘rsatkichlari, ya’ni. tashkilot (bo‘lim, xodim) faoliyatining sifat natijalarini subyektiv ravishda hukmlar (masalan, "juda yomon", "yomon", "yaxshi" va boshqalar) va ballar …

3 / 9

lotning (bo‘linma, xodim) moliyaviy faoliyatini baholaydi. masalan, daromad, sof foyda, pul ifodasida sotish hajmi, marjinal foyda, rentabellik, aylanma (aktivlar, tovar-moddiy zaxiralar, kreditorlik va debitorlik qarzlari va boshqalar), likvidlik va boshqalar. 2. samarali kpi xususiyatlari. kpi tizimi samarali, chunki u quyidagilar bilan tavsiflanadi. ■ maqsadga yo‘naltirilganlik. har bir asosiy samaradorlik ko‘rsatkichi tegishli natijalar uchun mas’ul bo‘lgan biznes sohasidagi ma’lum bir shaxs yoki guruhga tayinlanadi (ya’ni, bu uning mas’uliyat sohasidagi). ■ to‘g‘ri yo‘nalish. asosiy samaradorlik ko‘rsatkichlari doimo korporativ strategik maqsadlar, asosiy biznes jarayonlari va rivojlanish loyihalari bilan bog‘liq. ■ erishish imkoniyati. tasdiqlangan ko‘rsatkichlar va standartlarga erishish mumkin bo‘lishi kerak. maqsadga erishish katta kuch talab qilishi kerak, lekin shu bilan birga, unga erishish ehtimoli kamida 70-80% bo‘lishi kerak. ■ harakatga ochiqlik. kpi qiymatlari so‘nggi ma’lumotlar asosida hisoblanadi, ya’ni foydalanuvchilar vaqt tugashi bilan ishlashni yaxshilash uchun aralashuvi mumkin. ■ bashorat qilishni ta’minlash. faoliyatning asosiy ko‘rsatkichlari biznes qiymatiga ta’sir qiluvchi omillarni miqdoriy jihatdan ifodalaydi, ya’ni …

4 / 9

adigan jarayon kontekstida ishlaydi va foydalanuvchilar vaqti-vaqti bilan taraqqiyotni miqdoriy baholay olishlari kerak. ■ tegishli individual imtiyozlar bilan mustahkamlangan. ko‘rsatkichlar xodimlarni rag‘batlantirishga yordam berishi kerak. tashkilot ma’lum bir xodimning motivatorlari asosida kpilarni belgilash orqali kpi ta’sirini kuchaytirishi mumkin. ■ muvofiqlik. hatto juda yaxshi kpi vaqt o‘tishi bilan zaiflashadi, shuning uchun ular vaqti-vaqti bilan ko‘rib chiqilishi va yangilanishi kerak ■ taqqoslash. ko‘rsatkichlar, shuningdek, bir xil ko‘rsatkichlarni ikkita o‘xshash vaziyatda solishtirish mumkin bo‘lishi uchun taqqoslanadigan bo‘lishi kerak. masalan, bir xil formatdagi, ammo viloyat markazida joylashgan do‘konlar uchun o‘rtacha chek (kpi - o‘rtacha kunlik daromadning kunlik cheklar soniga nisbati) kabi ko‘rsatkichning qiymatlarini taqqoslab bo‘lmaydi. va tashqarida. ■ o‘rinlilik. har bir ko‘rsatkich ma’noga ega bo‘lishi va tahlil qilish uchun asos bo‘lishi kerak. 3.kpi asosida xodimlarni rag‘batlantirish. kpi asosida xodimlarni rag‘batlantirish (pul rag‘batlantirish), asosiy ish haqi (ish haqi) dan farqli o‘laroq, kompaniyaning uzoq muddatli va qisqa muddatli maqsadlariga erishishga, "xodimni mehnat vazifalarini bajarishga rag‘batlantirishga" qaratilgan. …

5 / 9

iladilar. motivatsion faoliyatda xodimning o‘zi ichki motivatsiyalar va atrof-muhit sharoitlariga qarab o‘z harakatlarining hajmini belgilaydi. mehnat motivi mehnat faoliyati, agar yagona bo‘lmasa, hech bo‘lmaganda nafaqa olishning asosiy sharti bo‘lganda shakllanadi . shunday qilib, mehnat motivatsiyasi xodimning mehnat potentsialining namoyon bo‘lish darajasiga, ya’ni ishlab chiqarish faoliyatiga ta’sir ko‘rsatadigan barcha xususiyatlar to‘plamiga ta’sir qiluvchi ish samaradorligining eng muhim omiliga aylanadi. porter-louler modeliga ko‘ra, sarflangan sa’y-harakatlar darajasi mukofotning qiymati va ma’lum bir harakat darajasi haqiqatan ham ma’lum darajadagi mukofotga olib kelishiga ishonch darajasi bilan belgilanadi. xodimni yollaganimizda, biz butun odamni ishga olamiz. siz faqat "mehnat qo‘llari" ni ishga ololmaysiz; qo‘llar bilan birga biz ularning egasini qabul qilamiz. darhaqiqat, hech bir joyda inson shaxsiyatining barcha tomonlari uning mehnatga munosabatidan ko‘ra to‘liqroq ochib berilmaydi. xodimlarning mehnat unumdorligini oshirish yaxshi natijalarga erishish uchun ulkan imkoniyatlar eshigini ochadi. odamlar uchun mavjud bo‘lgan barcha resurslar ichida inson resurslari eng samarali, moslashuvchan va topqirdir. jahon amaliyoti shuni ko‘rsatadiki, kpi …

Хотите читать дальше?

Скачайте все 9 страниц бесплатно через Telegram.

Скачать полный файл

О "kpi tizimi"

mavzu: xodimlar samaradorligini boshqarish reja: 1. kpi tizimi. 2. samarali kpi xususiyatlari. 3. kpi asosida xodimlarni rag‘batlantirish. 4. kpi bo‘yicha motivatsiya tarixi. 1. kpi tizimi. kpi (key performance indicators) - bu kompaniyaning strategik va operatsion maqsadlariga erishishdagi muvaffaqiyatini baholash uchun qo‘llaniladigan miqdoriy va sifat ko‘rsatkichlari. kpi turlari: - moliyaviy kpi: masalan, daromad, foyda, rentabellik. - operatsion kpi: masalan, yetkazib berish muddati, inventar darajalari. - mijoz kpilari: mijozlar ehtiyojini qondirish, takroriy xaridlar soni. - hr kpi: kadrlar almashinuvi, xodimlarning qoniqishi. kpi tizimini ishlab chiqish bosqichlari: - kompaniyaning strategik maqsadlarini aniqlash. - taraqqiyotni o‘lchash uchun tegishli ko‘rsatkichlarni tanlash. - h...

Этот файл содержит 9 стр. в формате DOC (91,0 КБ). Чтобы скачать "kpi tizimi", нажмите кнопку Telegram слева.

Теги: kpi tizimi DOC 9 стр. Бесплатная загрузка Telegram