персонални бошқариш

PPTX 150.1 KB Free download

Page preview (5 pages)

Scroll down 👇

1680075678.pptx /docprops/thumbnail.jpeg кадрларни режалаштириш, танлаш ва баҳолаш персонални бошқариш персонални режалаштириш ва иш жойлари таҳлили режа кадрларни режалаштириш иш жойи таҳлили 1. кадрларни режалаштириш мақсад: қанча, қандай малакалар бўйича, қачон, қаерда ва қандай харажатлар билан ташкилотга ходимлар керак бўлишини аниқлаш аввал ташқи муҳит, сўнг ички имкониятлар ўрганилади, кейин таҳлил қилинади ва якунда қарор қабул қилинади: ёки олдинги таркиб сақланиб қолади ёки қўшимча ходимлар ёлланади ёки айримлари қисқартирилади режалаштириш ва прогнозлаштириш: фарқлар персонални режалаштириш қайси ўринларни ташкилот тўлдириши керак ва қандай тўлдириш кераклиги тўғрисида қарор қабул қилиш. менежерлар қўнимсизлигини режалаштириш ташкилотнинг муҳим иш ўринларини қандай қилиб тўлдириш жараёни. нимани прогнозлаштириш? умумий персонал эҳтиёжлари ички номзодлар билан таъминлаш ташқи номзодлар билан таъминлаш 5–4 персонални режалаштириш деганда қайси иш жойларини тўлдиртириш ва қандай тўлдиртириш кераклиги ҳақида чора-тадбирларни тушунамиз. шу билан бирга, айтиш жойизки нафақат оддий ишчилар қўнимсизлиги, балки менежерларнинг қўнимсизлигини ҳам режалаштириш лозим, чунки янги менежерлар олдинги менежерлар қилган ишларини “ворислар” сифатида аниқ …

я усули – ташкилот жуда йирик бўлса, унинг ташкилий тузилмаси ва ташқи муҳит ўзгармас бўлса (айниқса, қисқа муддатли даврда) қўлланилади. трендлар – календар вақт ва персонал сони орасидаги боғлиқликни ифодалайди; унинг камчилиги – бошқа омилларнинг персонал сонига таъсир этиши инобатга олинмаслигидир. экспертли баҳолаш усули – иш жараёнлари тўғрисида, ташқи муҳит ўзгарувчанлиги ва у ҳақида миқдорий маълумотлар камлиги шароитида қўлланилади корреляцион-регрессион таҳлил – тренд таҳлили ва экстраполяция усули камчилигини бартараф этади, яъни фақатгина вақтни инобатга олмайди. масалан, савдо супермаркетида маҳсулот сотувидан тушган даромад персонал сонига боғлиқлигини регрессион модел кўрсатиб беради. меҳнатни нормалаш усули - (ҳар бир иш жараёнига сарфланадиган иш вақтидан келиб чиқиб, кадрларга эҳтиёжни аниқлаш) – энг яхши усул, лекин кўп ҳисоб-китобни, иш жойларини изчил ўрганишни, вақт ва меҳнат нормаларини билишни талаб қилади; кўпроқ саноат ишлаб чиқариш цехларида қўлланилади: бунинг ишлаб чиқариш хажмлари (дастури), ишлаб чиқариш нормалари, прогнозлаштирилган меҳнат унумдорлиги ўзгариши ва ишлар таркибини билиш лозим. 2. иш таҳлили (ит) …

шдаги “иш олувчига қўйилган талаблар”, яъни иш олувчининг керакли бўлган маълумот даражаси, билим, қобилият ва кўникмалари, шахсий сифатлари. human resources management 12e gary dessler copyright © 2011 pearson education 4–8 organizations consist of jobs that have to be staffed. job analysis is the procedure through which you determine the duties of these positions and the characteristics of the people to hire for them. job analysis produces information for writing job descriptions (a list of what the job entails) and job specifications (what kind of people to hire for the job). we’ll see in a moment that every manager should understand the mechanics of analyzing jobs. virtually every personnel-related action you take—interviewing applicants, and training and appraising employees, for instance—depends on knowing what the job entails and what human traits one needs to do the job well. the supervisor or human resources specialist normally collects one or more of the following …

$why, and when the worker performs each activity. human behaviors the job requires: communicating, deciding, and writing, lifting weights or walking long distances. machines, tools, equipment, and work aids used on the job: tools used, materials processed, knowledge dealt with or applied, and services rendered. standards of expected employee job performance: quantity and\or quality output levels that can be used to appraise employees. the organizational and social context in which the job exists: physical working conditions, work schedules, and incentives the job’s human requirements: job-related knowledge or skills (education, training, work experience) and required personal attributes (aptitudes, physical characteristics, personality, interests). ит босқичлари маълумот йиғиш усулини танлаш: интервью, сўровнома ёки кузатув қўшимча маълумот манбаларини излаш: корхонанинг миссияси ва асосий мақсади, ташкилий-бошқарув тузилмаси, иш жараёнининг схемалари, ходимларнинг ўз иши ҳақида кундалик қайдлари зарур бўлса репрезентатив иш жойларини аниқлаш: бир ҳил иш жойларидан биттасини танлаш иш таҳлилини амалга ошириш ит натижаларини амалда …$

балари алоҳида ходимлар ходимларнинг гуруҳи ишни биладиган раҳбар афзалликлар умумий (тавсифий) маълумотларни топишда тез ва тўғри йўл ноқулайлилар (камчиликлар) субъектив маълумотлар олинади интервью шакли тизимлаштирилган тизимлаштирилмаган human resources management 12e gary dessler copyright © 2011 pearson education 4–13 job analysis interviews range from completely unstructured interviews to highly structured ones containing hundreds of specific items to check off. managers may conduct individual interviews with each employee, group interviews with groups of employees who have the same job, and/or supervisor interviews with one or more supervisors who know the job. distortion of information is interviewing’s main problem—whether due to outright falsification, honest misunderstanding, or statements inflating the importance of their jobs by interviewees. иш таҳлили маълумотларни йиғиш усуллари: сўровнома маълумот манбалари ходимлар иш билан боғлиқ вазифалари ва мажбуриятларига оид сўровномани тўлдиришади сўровнома шакли тизимлаштирилган очиқ сўровнома афзалликлар кўп сонли персонал ҳақида маълумотларни тез ва самарали олиш йўлидир ноқулайликлар сўровномани тайёрлаш учун …

Want to read more?

Download the full file for free via Telegram.

Download full file

About "персонални бошқариш"

1680075678.pptx /docprops/thumbnail.jpeg кадрларни режалаштириш, танлаш ва баҳолаш персонални бошқариш персонални режалаштириш ва иш жойлари таҳлили режа кадрларни режалаштириш иш жойи таҳлили 1. кадрларни режалаштириш мақсад: қанча, қандай малакалар бўйича, қачон, қаерда ва қандай харажатлар билан ташкилотга ходимлар керак бўлишини аниқлаш аввал ташқи муҳит, сўнг ички имкониятлар ўрганилади, кейин таҳлил қилинади ва якунда қарор қабул қилинади: ёки олдинги таркиб сақланиб қолади ёки қўшимча ходимлар ёлланади ёки айримлари қисқартирилади режалаштириш ва прогнозлаштириш: фарқлар персонални режалаштириш қайси ўринларни ташкилот тўлдириши керак ва қандай тўлдириш кераклиги тўғрисида қарор қабул қилиш. менежерлар қўнимсизлигини режалаштириш ташкилотнинг муҳим иш ўринларини қандай қилиб тўлдири...

PPTX format, 150.1 KB. To download "персонални бошқариш", click the Telegram button on the left.

Tags: персонални бошқариш PPTX Free download Telegram