motivatsiya tamoyillari

DOC 117,5 КБ Бесплатная загрузка

Предварительный просмотр (5 стр.)

Прокрутите вниз 👇

1710190265.doc motivatsiya tamoyillari reja: 1. adolat tamoyili 2. mustahkamlash tamoyili 3. muloqat xodimlarni motivatsiyalash xususiyatlarini aniqlash usuli sifatida 4. xodimning o`z ish faoliyatidan qoniqishi va unumdorlik 5. tashabbuskorlik va xodimlar kreativligini motivatsiyalash adolat tamoyili mehnat motivatsiyasi xodim mehnat holatining turli tomonlarini uning tafakkurida faraziy aks ettiradi va yaratadi. undagi xotirjamlik m’lum darajada xodim va tashkilot o`rtasida o`rnatilgan munosabatlarning adolatliligini baholashda namoyon bo`ladi. bu asosan o`zaro bitimlarning adolatliligini baholashni o`z ichiga oladi, xodim tashkilotga ishga kirganda mehnat shartnomasidatashkilot uchun nimani bajarib berishi va uning evaziga nimaga ega bo`lishi ko`rsatilgan bo`lib, uni xodim doimo normal turmush tarzi bilan qiyosiy, faraziy taqqoslaydi. xodimlar tashkilot va boshqa bo`g`inlar bilan adolatli munosabatlarni o`rnatishga va o`zlarini adolatsiz deb baholagan ish munosabatlarini o`zgartirishga intilishadi. xodimlar va tashkilot o`rtasida almashinuv adolatli bo`lganida, ular va tashkilot o`rtasida “halol” munosabatlar o`rnatilishini istaydi. bundan tashqari, adolat g`oyasi taqqoslash asosida shakllanadi. xodim bo`limning, tashkilotning ishiga qo`shgan hissasini va evaziga qo`lga kiritganini, boshqa …

odimlar orasida ma’lum bir tarzda taqsimladi. xodimlar orasida hamkasblariga qaraganda ancha qiyin sharoitlarda joylashtirilganiga ishonadigan bir nechta xodimlar bor. ularning ta’kidlashicha, ko`proq hajmda ish qilish kerak, ular o`zlarining asosiy vazifalariga xalaqit beradigan ishlarga ko`proq chalg`ishadi, shuning uchun ish haqi kam majorali hamkasblariga qaraganda ancha pastdir. aytingchi, sizningcha, ushbu ishchilar ushbu adolatsizlikka qanday javob berishlari mumkin? ular nima qilishadi? bunday vaziyatda ularning xatti-harakatlari uchun kamida uchta strategiyani ko`rsating. 1. 2. 3. izohlar amaliyot shuni ko`rsatadiki, ko`pincha xodimlar ularga qarshi adolatsizlik qilinganiga ishonadigan beshta strategiyani tanlashadi: 1. xodim boshqa ish topishni xohlashi mumkin. bu unga nisbatan sodir etilgan adolatsizlik tajribasidan kelib chiqadigan voqealar tufayli paydo bo`ladi. bu tashkilot samaradorligining va majburiyatining pasayishiga olib keladi. 2. ish hajmining kamayishi yoki sifati. xodim shu tarzda u va tashkilot o`rtasida sodir bo`ladigan bitimlarning adolatini tiklashga intiladi. “kamroq haq to`lash uchun kamroq ish talab etiladi”, “u shunday qiladi, menga nima ko`proq kerak?” 3. adolatni izlash. xodim …

ili xodimning xatti-harakati yoki majmuaviy xatti-harakatlari ma’lum oqibatlarga olib keladi. agar bu oqibatlar uning uchun ijobiy bo`lsa, unda shunga o`xshash vaziyatlarda xodim shu tarzda harakat qilishga harakat qiladi. agar oqibatlar salbiy, istalmagan bo`lsa, unda kelajakda bunday oqibatlarga yo`l qo`ymaslik uchun xodim o`zxatti-harakatlarini o`zgartirishga harakat qiladi. odatda, xodimlar bevosita rahbarlarining talablarini aniq bajarishga intilishadi, chunki ilgari ushbu talablarni buzish jarayoni jazoga tortilgan edi (tanbeh berish, taqdirlashlardan mahrum qilish, zahiradan chiqarish yoki ta’tilni noqulay vaqtga o`tkazish). umuman olganda, mustahkamlash tamoyili uchta shaklda amalga oshiriladi:6 1. xodimlar bunday xatti-harakatlarni va xatti-harakatlar majmuasini davom ettiradilar, ular mukofotlanadilar; 2. xodimlar jazoga olib keladigan bunday xatti-harakatlar va xatti-harakatlar majmuasini to`xtatadilar; 3. xodimlar hech qanday mukofot yoki jazoga olib kelmaydigan xatti- harakatlar va xatti-harakatlar majmuasiga moyil emaslar. mukofot ijobiy mustahkamlash deb ataladi, jazo esa salbiy mustahkamlashdir. mustahkamlashning o`zi tashqi (minnatdorchilik, mukofot, foyda olish va h.k.) bo`lishi mumkin, shuningdek, ichki, ya’ni xodimning o`zidan kelib chiqishi mumkin (qoniqish hissi, …

n. ijobiy mustahkamlash salbiy mustahkamlash tashqi va ichki mustahkamlashlar o`rtasida to`g`ri muvozanatni topish nuqtai nazaridan taklif etgan ijobiy va salbiy mustahkamlashlar ro`yxatini baholash kerak. rahbar xodimlarni istalgan xulq-atvorga undashi bilan birga, o`zining obro`ini oshirishi, yutuqlarni boshdan kechirishi, yutuqlari bilan faxrlanishi va boshqalar kabi ichki mukofotlarga yetarlicha murojaat qilishi juda muhimdir. muloqat xodimlarni motivatsiyalash xususiyatlarini aniqlash usuli sifatida rahbar xodimning xususiyatlarini aniqlash usuli sifatida agar o`z qo`l ostidagilarning motivatsiyasini aniqlash uchun biror bir vositaga ega bo`lmasa, mehnatni motivatsiya qilish haqidagi xodimlar bilan bo`ladigan barcha muloqatlari foydasiz bo`ladi. muloqat bu yerda eng ishonchli vosita sifatida qo`llaniladi. xodimning motive haqida aniqroq tasavvurga ega bo`lish uchun, xodim bilan muloqatda aniqlanishi kerak bo`lgan kamida beshta savolni shakllantirishga harakat qiling. 45 5. izohlar: o`zining motivatsiyasining xususiyatlarini aniqlashga qaratilgan xodim bilan muloqat jarayonida rahbarning quyidagi savollarga javob olishi foydali bo`ladi: 1. u o`z mehnat faoliyatidan nimani kutadi? 2. uning kelgusi strategik rejalari qanday? 3. u o`zi uchun …

roq o`ylashga va ko`proq gapirishga majbur qilishi kerak. agar kerak bo`lsa, unga taqqoslash savollarini taklif qilish orqali yordam berishi lozim, masalan: “siz nimani afzal ko`rasiz? aniq qoidalar va ko`rsatmalar bilan ishlashni yoki yangi, qiyin va kreativ vazifalarni olishni xohlaysizmi?” rahbar o`zining motivatsiyasini oshirish usullari rahbar nafaqat o`z qo`l ostidagilarning motivatsiyasiga, balki ishning o`ziga xos motivlariga ham ta’sir ko`rsatishi kerak. ko`pincha u ba’zi muhim masalalarni hal qilishni keyinga qoldiradi, buning uchun u yetarli darajada motivatsiyaga ega emasligi, biror narsani qilishga majburlashi mumkin emasligi sababli ba’zi harakatlardan qochadi. agar vaziyat zudlik bilan choralar ko`rishni talab qilsa, unda rahbar ushbu harakatlarni bajarish uchun o`zining motivatsiya darajasini oshirish uchun muayyan choralarni ko`rishi kerak. ko`pincha bunday “o`z-o`zini motivatsiyalash” intuitiv (o`z ichki hissiyotiga ko`ra) ravishda amalga oshiriladi. rahbar birinchi marta kechiktirilgan ishni bajarishi vao`zining motivatsiya darajasini oshirish uchun nima qilishi kerak? odatda, o`zini-o`zi motivatsiya qilishning qaysi usullaridan foydalanasiz? ushbu usullarning 4-5 tasini keltiring. 1. 2. 5. …

Хотите читать дальше?

Скачайте полный файл бесплатно через Telegram.

Скачать полный файл

О "motivatsiya tamoyillari"

1710190265.doc motivatsiya tamoyillari reja: 1. adolat tamoyili 2. mustahkamlash tamoyili 3. muloqat xodimlarni motivatsiyalash xususiyatlarini aniqlash usuli sifatida 4. xodimning o`z ish faoliyatidan qoniqishi va unumdorlik 5. tashabbuskorlik va xodimlar kreativligini motivatsiyalash adolat tamoyili mehnat motivatsiyasi xodim mehnat holatining turli tomonlarini uning tafakkurida faraziy aks ettiradi va yaratadi. undagi xotirjamlik m’lum darajada xodim va tashkilot o`rtasida o`rnatilgan munosabatlarning adolatliligini baholashda namoyon bo`ladi. bu asosan o`zaro bitimlarning adolatliligini baholashni o`z ichiga oladi, xodim tashkilotga ishga kirganda mehnat shartnomasidatashkilot uchun nimani bajarib berishi va uning evaziga nimaga ega bo`lishi ko`rsatilgan bo`lib, uni xodim doimo normal ...

Формат DOC, 117,5 КБ. Чтобы скачать "motivatsiya tamoyillari", нажмите кнопку Telegram слева.

Теги: motivatsiya tamoyillari DOC Бесплатная загрузка Telegram