motivatsiyaning protsessual nazariyalari

DOC 243,5 KB Free download

Page preview (5 pages)

Scroll down 👇

1710190273.doc motivatsiyaning protsessual nazariyalari reja: 1. j. adamsning adolat nazariyasi 2. v. vrumning kutish nazariyasi 3. l. porter-loulerning keng qamrovli motivatsiya nazariyasi 4. e. lokkning maqsadni belgilash nazariyasi 5. mustahkamlash nazariyasi inson ehtiyojlarining mazmuni va ularning xulq-atvorga ta’sirini ko`rib chiqadigan motivatsiyaning asosli nazariyalaridan farqli o`laroq, jarayon nazariyalari ehtiyojlarni muomala jarayonining elementlaridan biri sifatida ko`rib chiqadi. boshqa elementlarga inson qobiliyatlari, rolni kutish, individual xususiyatlar va boshqalar kiradi. mashhur protsessual nazariyalar: adolat nazariyasi; kutishlar nazariyasi; maqsadlarni belgilash nazariyasi. j. adamsning adolat nazariyasi adolat nazariyasi motivatsiyani shaxsning shaxsiy ehtiyojlari nuqtai nazaridan emas, balki o`zini boshqalar bilan taqqoslash jarayonlari asosida ko`rib chiqadi. ushbu nazariya xodimlar boshqalar bilan adolatli munosabatlarni o`rnatishga va ular adolatsiz deb hisoblagan munosabatlarni o`zgartirishga harakat qilishini tan oladi. adolat nazariyasi shundan dalolat beradiki, xodim o`zini doimiy ravishda boshqa xodimlar bilan ikkita o`zgaruvchi: jamg`arma va natija bo`yicha taqqoslaydi. xodimning jamg`armasi deganda xodimning o`zi va boshqa xodimlarning mehnatga qo`shadigan hissasi tushuniladi: vaqt, mehnatga …

g uchta mumkin bo`lgan variantlari mavjud: • to`lanmagan qarz; · adolatli to`lov; · ortiqcha to`lov. to`lanmagan qarzni to`lash hissi, xodimning fikriga ko`ra, uning jamg`armanisbati - u o`zini-o`zi bilan taqqoslagan kishining jamg`armasiga nisbatan kamligini his qilishadi. ish haqi kam bo`lgan xodimlar xafa, norozi va bezovtalikni his qilishadi. biror kishida ortiqcha to`lov hissi uning munosabatida, ya’ni, qiyosiy jamg`arma ob’yektiga nisbatan, jamg`arma kam. ular haddan tashqari pul to`lagan deb o`ylagan xodimlar o`zlarini noqulay yoki o`zlarini aybdor his qiladilar. adolat nazariyasiga ko`ra, xodimlar o`zlarining ishlariga adolatsiz baho berishdan kelib chiqadigan salbiy hissiyotlardan (ayb va xafagarchilik) qochishga moyildirlar. bunday vaziyatlarda adolatni tiklashning bir necha yo`li mavjud. ta’sir turi adola tsizlik turi xulq-atvor (nima qilish mumkin?) psixologik (vaziyatni baholash) ortiqcha o`z jamg`armangizni o`zingizning natijangizni to`lov oshiring (masalan, ko`proq jamg`armaga qo'shishga loyiq ishlang, ish kunining ekanligiga ishonchingiz komilmi davomiyligini uzaytiring) (masalan, mening ishim yanada ish sifatini yaxshilash zo`riqishli ekanligiga ishonch hosil o`zingizning natijangizni kamaytiring (masalan, ish haqi …

qqoslashi mumkin. tizimli-tuzilmaviy taqqoslash mavjud. bu va’da qilingan yoki o`rnatilgan ish haqi tizimini haqiqiy ish haqi bilan taqqoslash demakdir. masalan, agar tashkilot mehnat faxriylari uchun ish haqi to`lash tizimiga rioya qilishni da’vo qilsa, lekin to`lovlar tarkibi yashash darajasi o`sishini aks ettirmasa, unda kutilayotgan va mavjud ish haqi tuzilmalari o`rtasidagi tafovut adolatsiz to`lov hissini keltirib chiqaradi. biror kishi o`z taxminlarini to`lov sohasidagi mavjud amaliyot bilan taqqoslaydi. masalan, agar tashkilotning amaliyoti har bir aktsiyada ish haqini avtomatik ravishda oshirish bo`lsa, unda ish haqining o`sishi adolatli, yo`qligi esa adolatsizlik sifatida qabul qilinadi. rahbarlar tomonidan xodimlarning boshqaruv tizimini adolatli deb bilishlari uchun quyidagi choralarni ko`rish mumkin: • xodimlarga imtiyozlar (bonuslar, nafaqalar va boshqalar) miqdori qanday hisoblanganligi to`g`risida ma’lumot berish; · barcha mumkin bo`lgan adolatsizliklarni aniqlash; · ishchilar uchun eng muhim bo`lgan taqqoslashlarni doimiy ravishda kuzatib borish (mehnat bozorida ma’lum lavozim, soha uchun ish haqi darajasi va h.k.). v.vrumning kutish nazariyasi kutish nazariyasi motivatsiya ish …

jud. masalan, agar xodim eski, past sifatli, zamonaviy bo`lmagan asbob-uskunalar ustida ishlayotgan bo`lsa, ishning yakuniy natijalariga qaramasdanunda past ko`rsatkichlar bo`lishi tayin. bunday sharoitda ishlaydigan xodimning motivatsiyasi past bo`ladi va u bunday paytda to`liq ish qobiliyatini ishga solishni xohlamaydi. agar uning natijalari tashkilot tomonidan munosib taqdirlanmagan bo`lsa, ya’ni bu natijalar mukofot olish uchun vosita sifatida qabul qilinmasa, xodimlarning motivatsiyasi pasayadi. bunday sharoitda boshqa variant ham mumkin, ya’ni agar xodim o`z tashkilotidan eng past motivatsiyani oladigan bo`lsa va ish unumdorligi va ish sifatining oshishi endi uning to`loviga ta’sir qilmasa, uning ishtiyoqi endi past holicha qolishi mumkin. va nihoyat, agar xodim o`z jamg`armasidan ish haqini oladigan bo`lsa ham, agar ushbu mukofot uning uchun past valentli bo`lsa, u past motivatsiyaga ega bo`lishi mumkin. agar tashkilot tomonidan beriladigan taqdirlashlar xodim uchun yetarlicha jozibador bo`lmasa, u ularni olishga intilmaydi. masalan, daromadi yuqori bo`lgan xodim uchun unga 100 dollar to`lanadigan biron ish taklif qilinsa uning mazkur ish …

gishli xususiyatlar bo`yicha muayyan faoliyat turlari uchun ko`proq mos keladi. masalan, yaxshi tavsiyalarga ega bo`lgan baland bo`yli, jismonan baquvvat xodim qisqa, kuchsiz va yomon tafsiflardan ko`ra,garchi u muvaffaqiyatga erishish uchun juda katta motivatsiyaga ega bo`lsa ham aslida yaxshi basketbolchi bo`lish ehtimoli ko`proq. kutish nazariyasi, shuningdek, rolni kutish natijaga ham ta’sir qiladi deb ta’kidlanadi. xodimlar o`z vazifalarini qanchalik yaxshi bajarishlari, ular nimani kutayotganlari bilan bog`liq. masalan, rahbar yordamchisi uning asosiy vazifasi xodimlarni o`qitish deb hisoblaydi. ammo agar rahbar o`z yordamchisining asosiy vazifasi hujjatlar bilan ishlash deb hisoblasa, unda uning ish natijalari qoniqarsiz deb hisoblanishi mumkin. albatta, ishning bunday past baholanishi xodimning past motivatsiyasi natijasi emas, balki rolni kutish borasida noaniqlikdir. va nihoyat, kutish nazariyasi ishda imkoniyatning ahamiyatini ta’kidlaydi. hatto eng yaxshi xodimlar ham, agar ularning imkoniyatlari cheklangan bo`lsa, yomon natijalarni ko`rsatadilar. masalan, hatto yuqori motivatsiyalangan sotuvchilar ham, agar ularning imkoniyatlari tovarlarning juda oz zahirasi bilan cheklangan bo`lsa, agar xaridor taklif qilingan …

Want to read more?

Download the full file for free via Telegram.

To'liq yuklab olish

About "motivatsiyaning protsessual nazariyalari"

1710190273.doc motivatsiyaning protsessual nazariyalari reja: 1. j. adamsning adolat nazariyasi 2. v. vrumning kutish nazariyasi 3. l. porter-loulerning keng qamrovli motivatsiya nazariyasi 4. e. lokkning maqsadni belgilash nazariyasi 5. mustahkamlash nazariyasi inson ehtiyojlarining mazmuni va ularning xulq-atvorga ta’sirini ko`rib chiqadigan motivatsiyaning asosli nazariyalaridan farqli o`laroq, jarayon nazariyalari ehtiyojlarni muomala jarayonining elementlaridan biri sifatida ko`rib chiqadi. boshqa elementlarga inson qobiliyatlari, rolni kutish, individual xususiyatlar va boshqalar kiradi. mashhur protsessual nazariyalar: adolat nazariyasi; kutishlar nazariyasi; maqsadlarni belgilash nazariyasi. j. adamsning adolat nazariyasi adolat nazariyasi motivatsiyani shaxsning shaxsiy ehtiyojlar...

DOC format, 243,5 KB. To download "motivatsiyaning protsessual nazariyalari", click the Telegram button on the left.

Tags: motivatsiyaning protsessual naz… DOC Free download Telegram