motivatsiya tushunchasi boshqaruv psixologiyasida

DOC 23 стр. 354,0 КБ Бесплатная загрузка

23 стр.

FaylHub.uz

Скачать через Telegram

Размер 354,0 КБ

Тип файла DOC

Страницы 23

Обновлено Дек 2025

Предварительный просмотр (5 стр.)

Прокрутите вниз 👇

1 / 23

6 – modul: motivlarning rahbar faoliyatidagi o’rni. reja: 1. boshqaruvchi faoliyatidagi ichki va tashqi motivlar. 2. motivlashtirish menedjerning asosiy funktsiyasi sifatida. 3. xizmatchilar motivatsiyasini boshkarishning umumiy printsiplari. 4. tashkilotning motivatsion tabiati tushunchasi. 5. boshkaruvda motivatsiya nazariyalari. extiyojlar ierarxiyasi motivatsiyasi. a.maslouning extiyojlar piramidasi. 6. tashkilotning zamonaviy nazariyasida xizmatchilarning motivatsion omillarga boglikligining ijtimoiy turlari. 7. kasbga yunalganligini baxolash metodikasi (k.tomas). «shaxsning yunalganligi» metodikasi (v.smeykal va m.kucher). «muvaffakiyatga erishuvga extiyoj» metodikasi (yu.m.orlov) boshqaruvda motivatsiya tushunchasi. xodimlarni motivatsiyalash boshqaruv psixologiyasida katta o’rin egallagan mavzulardan biridir. afsuski, motivatsiya so’zining o’zbek tilida to’g’ridan to’g’ri tarjimasi mavjud emas va bu so’z kundalik muloqotda kam ishlatiladi. shu munosabat bilan motivatsiya so’zining psixologik mazmuni va boshqaruv amaliyotida qo’llanish imkoniyati haqida gaplashamiz. motivatsiya motiv so’zidan kelib chiqadi va biron harakat sababi ma’nosini anglatadi. faoliyat asosi sifatida avval odamda u yoki bu ehtiyoj paydo bo’ladi, shundan so’ng ehtiyoj qondirilishi uchun harakat amalga oshiriladi. aynan shu harakatga turtki bo’luvchi ichki kuch motiv …

2 / 23

aqbul ko’rinish kasb etadi. xodimning biron faoliyatni o’zi tanlashi, bu faoliyatga faollikni o’zi qabul qilishi va maqsad sari yo’nalishi har qanday rahbar uchun xavas qilishiga arzigulik tashkiliy masaladir. rahbar o’z itoatidagi xodimni biron ishga qanday jalb etish, maqsad sari intilishini ta’minlash va boshlagan ishini oxirigacha yetkazish haqida o’ylar ekan, bu yo’nalishda turli uslublarga murojaat etadi. kimdir xodimni motivatsiyalovchi omil sifatida pul, moddiy mablag’ degan tushuncha bilan yashasa, boshqa bir rahbar xodimning lavozimda, mansabda o’sishi asosiy turtki deb qarashi, yana bir rahbar esa xodimni faollikka undash asosi sifatida ish shart-sharoitini yaxshilash va xodimga munosabatni ijobiylashtirish deb tushunishi mumkin. albatta, ushbu sanab o’tilgan omillarning hammasi turtki beruvchi kuch sifatida ishtirok etadi. 6.1. rasm. manfaatlar motivatsiya omili sifatida motivatsiya va shaxs ehtiyojlari. har qanday motivatsiyaning boshlang’ich nuqtasi qondirilishi lozim bo’lgan ehtiyoj, zaruratdir. keyin esa ushbu ehtiyojni qondirish bilan bog’liq maqsad aniqlanadi. aniqlangan maqsad va anglangan ehtiyoj ushbu zaruratni qondirish ob’ektini izlay boshlaydi va …

3 / 23

ga oshirishdagi asosiy kuchlardan biridir. ushbu fikrni quyidagi chizma orqali ifodalash imkoniyati bor: tashkilot ehtiyojlariga - korxona maqsadi, amalga oshirilishi lozim bo’lgan rejalar, imkoniyatlar va inson resurslarini boshqarish imkoniyati kiradi. shaxsiy ehtiyojlar esa har bir insonda o’ziga xos bo’lib, boshqa xodimlarnikidan farq qilib turadi. ayrim xodimlar xavfsizlikka intilishadi, boshqalarini maosh, ayrimlari obro’-e’tiborga qiziqsa, ba’zi birlari o’zini yanada takomillashtirishga intiladi. tashkilot va xodim manfaatlarining mosligi tashqi ishchi muhitga bog’liq. tashkilot va xodim ehtiyojlarini ifoda etuvchi doiralar hech qachon bir-biriga mutlaqo mos tusholmaydi, ammo rahbar ularning o’zaro mos kelish darajasini iloji boricha ko’paytirishga intilishi lozim. ba’zi hollarda korxona manfaati xodim ehtiyojiga zid keladi va ikki doira bir-biridan uzoqlashadi. lekin rahbarning vazifasi iloji boricha bunday holni surunkali darajaga olib bormaslik va har qanday sharoitda bu doiralarni bir-biriga yaqinlashtirish yo’l-yo’riqlarini izlab topishdan iboratdir. demak, xodimning yetakchi ehtiyojini aniqlash rahbar oldida turgan vazifa bo’lib hisoblanadi va aniqlangan ehtiyoj mazmuniga ko’ra aynan shu xodimga mos keluvchi …

4 / 23

oiy ehtiyojlar; 4. tan olinish ehtiyojlari; 5. o’z-o’zini takomillashtirish. zamonaviy rahbar uchun ushbu tavsiflarning «y» bo’limida keltirilgan ta’riflar dolzarb bo’lib hisoblanadi. demak, rahbar oldida qo’yiladigan asosiy vazifa - xodimga o’z-o’zini motivatsiyalash sharoitini yuzaga keltirishdir. qiyin sharoitda, masalan, bir xil maromdagi va zerikarli mehnat, yuqori maosh asosiy stimulga aylanadi, chunki xodim qoniqish maqsadida ishdan bo’sh vaqtda yaxshi dam olish istagida bo’ladi. agar “x” nazariyaga binoan ish yuritilsa, rahbar o’z qo’l ostidagi odamlar haqida hech narsa bilolmaydi va bunday sharoitda doimiy nazorat, qat’iy intizom, xodimlarni ishga undovchi aniq dastur bo’lish lozim. “y” nazariyaga asoslanilsa, odamlar haqiqatan qanday tabiatga ega ekanliklarini bilamiz, va ularning har xilligini his etamiz, ularga xos ham kuchli ham nozik tomonlarni inobatga olib boshqaramiz. motivatsiyalash strategiyalari va uslublari. u yoki bu motivatsiya strategiyasini qabul qilishga uch xil yondoshish mumkin: 1. rag’batlantirish va jazolash orqali: ko’p va sifatli mehnat qilayotgan xodimlarga ko’p pul beriladi, yanada ko’proq ishlayotgan xodimlarga esa yanada …

5 / 23

sh. 5. yutuqlarni tan olish va taqdirlash. 6. rahbarlikka jalb etish. 7. o’zgalar bilan hamkorlikda ishlay olganligi uchun taqdirlash. 8. xodimlarni o’qitish va malakasini oshirish. 9. salbiy omillarni kamaytirish orqali. pul - universal rag’batlantirish uslubi bo’lib, har qanday malaka va ma’lumotli xodimlar uchun ahamiyatli omildir. biroq, bu omil doim ham motivatsion kuchga ega bo’lavermaydi. xertsberg fikricha, maoshni oshirish doim ham mehnat samaradorligi oshishiga olib kelmaydi, ammo oylikning past bo’lsa yoki o’z vaqtida to’lanmasa qoniqmaslikni yuzaga keltiradi va ish unumdorligini kamaytiradi. chet ellik olimlar o’tkazgan tadqiqot orqali aniqlanishicha, pul quyidagi toifa xodimlar uchun ahamiyatli omildir: yoshlar, bir nechta joyda ishlashga qodir professional xodimlar va maqsadga intiluvchan kimsalar - bunday xodimlar tashkilotda 25% ni tashkil etarkanlar, 19% xodimlar esa tashkilotdagi o’z mavqe va obro’-e’tiborni yetakchi o’ringa qo’yadi, ular uchun nufuzli tashkilotda ishlash muhimdir. yana 18% xodimlar uchun jamoda o’zini xavfsiz his etish va do’stona munosabat yetakchi hisoblanadi. aniqlanishicha, ko’p pul to’lanishi yaxshi …

Хотите читать дальше?

Скачайте все 23 страниц бесплатно через Telegram.

Скачать полный файл

О "motivatsiya tushunchasi boshqaruv psixologiyasida"

6 – modul: motivlarning rahbar faoliyatidagi o’rni. reja: 1. boshqaruvchi faoliyatidagi ichki va tashqi motivlar. 2. motivlashtirish menedjerning asosiy funktsiyasi sifatida. 3. xizmatchilar motivatsiyasini boshkarishning umumiy printsiplari. 4. tashkilotning motivatsion tabiati tushunchasi. 5. boshkaruvda motivatsiya nazariyalari. extiyojlar ierarxiyasi motivatsiyasi. a.maslouning extiyojlar piramidasi. 6. tashkilotning zamonaviy nazariyasida xizmatchilarning motivatsion omillarga boglikligining ijtimoiy turlari. 7. kasbga yunalganligini baxolash metodikasi (k.tomas). «shaxsning yunalganligi» metodikasi (v.smeykal va m.kucher). «muvaffakiyatga erishuvga extiyoj» metodikasi (yu.m.orlov) boshqaruvda motivatsiya tushunchasi. xodimlarni motivatsiyalash boshqaruv psixologiyasida katta o’rin eg...

Этот файл содержит 23 стр. в формате DOC (354,0 КБ). Чтобы скачать "motivatsiya tushunchasi boshqaruv psixologiyasida", нажмите кнопку Telegram слева.

Теги: motivatsiya tushunchasi boshqar… DOC 23 стр. Бесплатная загрузка Telegram